Lealtad para ayudar a la motivación. ¿Qué herramientas de motivación no material de los vendedores ayudarán a aumentar las ventas?

La motivación del personal es una pregunta importante y casi retórica. Que solo los empresarios y gerentes no lo han intentado para aumentar la actividad, la eficiencia y la lealtad de sus empleados ... Juegan juegos, hacen concursos para el best seller, y cambian el sistema de pago de un equipo a uno personal, y la cuestión de la motivación sigue siendo la misma eterna. y relevante, como una vez preguntó Nikolai Chernyshevsky, "¿Quién tiene la culpa?" y "¿Qué hacer?" Kristina Wojciechowska, experta en SR y formadora de negocios, ofrece respuestas prácticas a estas preguntas.

Kristina Morozova (Wojciechowska) - Entrenador de negocios certificado, experto en venta minorista de moda, gerente general de KEDDO en América (Nueva York, EE. UU.).

Para comenzar, aclaremos un detalle importante. En las consultas de los gerentes sobre el desarrollo y la implementación de estrategias de recursos humanos, a menudo se escucha el deseo de utilizar el nuevo programa de motivación para hacer que los empleados hagan más de lo que está escrito en sus instrucciones, se vuelvan más atentos a los clientes y colegas, tomen la iniciativa y asuman la responsabilidad. por sus resultados Este es un gran deseo, solo que esto no puede lograrse mediante el sistema de motivación. Esto es pura lealtad de los empleados. Echemos un vistazo a la costa en las complejidades de los conceptos.

Motivación - Este es un incentivo para el trabajo activo dirigido a satisfacer las necesidades de una persona importante o alcanzar los objetivos de la organización. La motivación del personal no le garantiza una dedicación cien por ciento al proceso, no garantiza el despertar de principios altamente morales (sí, allí, solo morales). Esta es la misma zanahoria que desea obtener y, preferiblemente, obtenerla primero del equipo y, por supuesto, la más grande.

Motivar al personal para lograrlo es bastante simple. Hoy hablaremos sobre formas simples y de trabajo de motivación no material del personal. El problema es que la motivación por sí sola a menudo no es suficiente, y los gerentes comienzan a buscar algo más que “caballos de batalla de carreras”: dedicación, energía, interés en el trabajo, asistencia mutua, ideas, el deseo de crecer y desarrollarse, y muchos más. cualidades que no son estimuladas ni por el sistema de pago por los bienes vendidos, ni por acciones internas cortas para el título de "Mejor vendedor del mes". Lo siento En la mayoría de los casos, se trata de la lealtad de los empleados.

Lealtad del personal - un concepto suficientemente completo que denota la combinación de una empresa y un empleado, en el que este último forma parte de todo el sistema. La lealtad es una aceptación, una actitud positiva de una persona hacia un objeto o sujeto específico. Los empleados leales llevan a cabo sus tareas + hacen un poco más de lo que deberían, y lo hacen por iniciativa propia.

Dichos empleados abordan los problemas de la organización de una manera creativa, se responsabilizan, hacen todo lo posible para lograr los objetivos de la empresa y, en general, tienen una actitud positiva hacia la organización, la gerencia y los colegas. En el corazón de esto está la lealtad, el deseo de ser útil, evitar lo que puede hacer daño. La lealtad de los empleados hacia el líder significa mostrar respeto por los jefes, reconocimiento del alto nivel de su competencia y autoridad. Quizás una combinación de lo anterior con un sentimiento de simpatía, simpatía.

Hay dos parámetros principales de la lealtad de los empleados del empleado: el cumplimiento de las reglas informales que reflejan los intereses y objetivos de la empresa, y el cumplimiento de los mismos sin presión externa sobre el empleado.

Entonces, antes de emprender cambios u optimizar la estrategia de trabajo del personal, responda su pregunta principal: “¿Necesita motivación de los empleados o su lealtad? ¿O quieres implementar ambos? Es muy importante comprender y elaborar un plan de acción basado en objetivos específicos. Esta es la única forma de obtener los resultados necesarios y a largo plazo, y no solo una solución temporal a un problema: aumentar las ventas.

Herramientas aplicadas para la motivación intangible

Antes de hablar sobre las herramientas aplicadas de motivación no material de los empleados, digamos que ninguna herramienta comercial es universal. La empresa es, en primer lugar, las personas que trabajan en ella, lo que significa que es un organismo vivo que necesita su propio enfoque. Al igual que con el tratamiento humano: puede tragar no-shpa sin comprender el diagnóstico, pero puede ver a un médico, someterse a un examen, obtener un plan de tratamiento y tratar su problema específico con los medicamentos necesarios para usted.

La compañía tiene la misma historia: si desea una compañía saludable, no se automedique, sino recurra a profesionales. Además, en nuestro caso, la consulta inicial y los comentarios son siempre gratuitos.

¿Qué herramientas de motivación no material utilizamos para trabajar con el personal en el comercio minorista?

1. Competiciones, concursos, maratones.

Cualquier tarea que deba resolverse por velocidad o calidad, estimula a los empleados. Todos tenemos botones de "emoción" y "Los haré a todos", y durante muchos años, los líderes, desarrollando sistemas de motivación, los presionan con éxito. Y los empleados están contentos (los concursos realmente hacen que el trabajo sea más interesante), y los propietarios obtienen los resultados necesarios.

¿Qué concursos pueden ser? Tomamos como base 4 indicadores principales en el comercio minorista: la cantidad de ventas para el período (día, semana, mes, trimestre), la profundidad del cheque (el número de posiciones en el cheque), la cantidad del cheque promedio para el período seleccionado y el crecimiento de los indicadores anteriores por persona, por turno o por tienda (dependiendo de las características y necesidades individuales).

No recomiendo organizar concursos de conversión, ya que los empleados a menudo comienzan a reaccionar bruscamente a los clientes que van de compras y "estropean" los indicadores, a los niños que salen corriendo y corren varias veces, mientras que los padres eligen zapatos y, por supuesto, esos quien se para en la puerta o mira adentro e inmediatamente se va. Tal vez tendrá una imagen diferente, pero en mi experiencia, la competencia en conversión, si genera crecimiento en las ventas, no siempre motiva exactamente: eleva la moral del equipo.

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Cualquiera que sea el indicador que elija, es muy importante que las reglas de competencia estén pensadas, detalladas y comunicadas a los empleados de la forma más detallada posible. Esto lo salvará de malentendidos y, como resultado, no tendrá suficientes buenos resultados.

Un detalle muy importante de cualquier competencia motivacional es el tiempo limitado. La “carrera de corta distancia” funciona bien: concursos que duran entre 3 y 5 días, no más. Si comenzó una competencia larga, por ejemplo, durante un mes o tres, o incluso más, piense en qué tareas cortas puede dividir a la competencia para que sus empleados estén en buena forma todo el tiempo y no se incluyan una semana antes del final de la competencia.

Daré un ejemplo. Uno de nuestros proyectos nuevos pero ya bien establecidos: un maratón de capacitación para vendedores de tiendas minoristas "Ventas a velocidades máximas" muestra claramente cómo funciona el efecto de la competencia en el tema de la motivación. La singularidad del proyecto es que no es una capacitación aburrida en las seis etapas de ventas en la audiencia, sino que es una competencia real "en los campos". Como en cualquier competencia, los participantes reciben diferentes tareas 2 veces por semana, enfocadas en practicar diferentes etapas de ventas, nuevas frases para un contacto efectivo, identificar necesidades, una presentación competente y de venta, un método efectivo para trabajar con objeciones y completar una transacción. Al final de cada tarea, los equipos reciben puntos y varios obsequios valiosos (certificados para salones de belleza y SPA, pizzas y pasteles para la tienda, tarjetas de regalo de tiendas de cosméticos, dinero para el teléfono), lo que, sin duda, estimula a los participantes a lograr mayores y mejores resultados. Agregue a esto los seminarios web de capacitación con equipos sobre técnicas de ventas, frases de trabajo, no estándar para comunicarse con un cliente, una taza para el primer lugar y un sólido premio en efectivo para un equipo ganador, y la motivación de los empleados está creciendo, al igual que las ventas en la tienda.

En el centro de esto se encuentran los mismos indicadores enumerados anteriormente: un aumento en los indicadores, la cantidad y la profundidad del cheque, las ventas, la venta más rápida de un determinado puesto, etc. La emoción también se ve impulsada por el hecho de que tiendas completamente diferentes de diferentes ciudades e incluso países participan en la competencia, y solo una, la más fuerte, se lleva la Copa de Campeones. Por supuesto, los participantes dan todo lo posible para ser lo mejor de lo mejor.

2. Puntos internos para el éxito en las ventas.

Un método interesante de motivación no material del personal es acumular puntos para almacenar empleados para completar tareas de complejidad media y alta. Como funciona Seleccionamos los indicadores que se "hunden" en la tienda, por ejemplo, los productos de la categoría C (lo que se vende mal en la tienda, que va a las sobras) o la misma profundidad de verificación, incluso la limpieza en la tienda y el número de críticas positivas se pueden usar, y pintar sistema de acumulación de puntos adicionales para realizar tareas más complejas. Por ejemplo, vender un producto de la categoría A (éxito o venta con un descuento muy grande) le otorga al vendedor 1 punto, los productos de la categoría B (ventas promedio para esta posición) - 3 puntos, y para la categoría C - 6 puntos. Un sistema de puntos similar puede aplicarse a la venta de juegos, rollos, cuidados, incluso los colores o estilos menos populares pueden tenerse en cuenta y aportar un número diferente de puntos.

Importante: las reglas deben ser comprensibles, claras y comunicadas a los empleados en forma escrita y verbal. El sistema de puntuación, a diferencia de las competiciones, puede tener un marco de tiempo amplio o incluso puede introducirse de manera continua, pero aún es necesario resumir los resultados y comunicar información regularmente (una vez cada 2 semanas, mes, trimestre, medio año, año) Sobre el éxito de los colegas.

Por supuesto, si puede obtener puntos, puede perder puntos. Para que? Para llegar tarde, malos resultados de una visita de un comprador misterioso, un desastre en el pasillo, una disminución en el rendimiento y críticas negativas. El sistema de acumulación y retiro de puntos debe ser pensado de antemano y claramente explicado, es deseable que estén en un lugar visible para los empleados en la tienda.

Otro truco que servirá bien en asuntos de construcción de un sistema de motivación, y en particular, un equipo orientado a resultados en su conjunto: alabamos a todos, criticamos uno a uno. Hable sobre el éxito de los empleados con todos, elogie, aliente, recompense, dé la mano y sujete a las "mejores" estrellas en las insignias, aplauda a todo el equipo. Pero regañar con todos es un negocio peligroso. Nadie quiere verse mal a los ojos de los demás, lo que significa que al final de su ardiente discurso al pobre hombre, dirigirá toda su energía y energía para no cambiar la situación para mejor, sino para demostrárselo a todos (a sus espaldas, por supuesto) que no tenía nada que ver con eso, pero por "la voluntad del destino del mal" fue injustamente calumniado. En este caso, existe una metodología destinada a aprender lecciones y planificar acciones correctivas.

¿Para qué puedo cambiar los puntos acumulados? Un día libre adicional, la oportunidad de ir a trabajar 1-2 horas más tarde o salir temprano, entradas para el cine, certificados de regalo, dulces, un gran descuento en zapatos y mucho más. Naturalmente, de acuerdo con los resultados de un largo período de tiempo y / o los tres primeros en la red, los regalos deberían ser más sólidos.

En cuanto a los costos de la motivación intangible, además de aquellos ejemplos en los que no necesita gastar dinero (la oportunidad de venir a trabajar más tarde o, por ejemplo, no limpiar la tienda durante una semana), es una buena práctica asignar un pequeño presupuesto para la estimulación mensual de los empleados. 1-500 rublos son suficientes para cualquier ciudad y para un equipo de hasta 3 personas. De acuerdo, no es una cantidad tan grande de dinero, pero si lo invierte sabiamente, obtendrá mucho más.

3. Visualización de los resultados.

Piensa en cómo puedes visualizar los objetivos que estableces para tus colegas. Puede imprimir gráficos y pintar una o dos divisiones todos los días, publicar fotos de los mejores empleados en la tienda y en el sitio web de la compañía, en las redes sociales en la página de su tienda, fotos de vendedores donde son hermosos y felices, en un lugar visible para los empleados, mesas de torneos y de transición. Insignias en las insignias. Piensa en cómo puedes visualizar los logros, estoy seguro de que encontrarás algo que se adapte a ti y a tu equipo.

La motivación funciona por más tiempo y de manera más eficiente cuando, en paralelo, desarrolla e implementa un programa de fidelización de empleados. Es lo único que lo distinguirá, como empleador, de docenas y cientos de compañías similares con vacantes, condiciones de trabajo similares e incluso con los mismos clientes. Auténtico para el carácter de su tienda, que los empleados quieren seguir, traer y hacer al menos un poco, pero aún más de lo que dicen las instrucciones en las publicaciones.

Este artículo fue publicado en el número 147 de la versión impresa de la revista.