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Tendencias de reclutamiento de recursos humanos
15.04.2015 13247

Tendencias de reclutamiento de recursos humanos

El aumento del desempleo no aumenta sus posibilidades de contratar personal profesional: los minoristas con experiencia y excelentes administradores todavía valen su peso en oro. ¿Cómo buscar y encontrar lo mejor de lo mejor, qué tendencias en el reclutamiento ayudarán a cerrar las vacantes en la empresa de forma rápida y para siempre?

Cada cadena minorista resuelve el problema de la escasez de personal a su manera: algunas desarrollan paquetes de compensación tentadores y atraen a especialistas de empresas competidoras, otras mejoran el sistema de capacitación del personal y otras inventan programas especiales de motivación (escribimos sobre la motivación no monetaria en el número 125). Cada método tiene sus pros y sus contras; aún no se ha inventado una herramienta universal de gestión de recursos humanos. A fines del año pasado, un experto en recursos humanos de renombre mundial, John Sullivan, formuló las principales direcciones de contratación para los próximos dos años.

1. Reclutamiento Gamificación... El término se refiere al uso de herramientas de juego en procesos que no son de juego. Tales tácticas ayudarán a involucrar a los candidatos en el juego, estableciendo ciertas tareas para ellos, cuya solución determinará las habilidades y el potencial del futuro empleado. Esta estrategia también puede aumentar el conocimiento de la marca de los candidatos: un juego divertido puede conectar la marca con valores positivos y cultura corporativa, presentando así a la empresa a candidatos que no han considerado trabajar para ella anteriormente. El fundador de la empresa de TI SVNGR, Seth Pribach, dijo: "Si deja que su empleado sea un elfo de nivel 80, trabajará de manera mucho más eficiente". Por ejemplo, al tratar de atraer a los jóvenes para que colaboren, Mitre Corp. notó que su fuerza laboral estaba envejeciendo. Ella decidió atraer a un joven miembro del personal y creó el videojuego "Honorable Work", en el que los jugadores se convierten en participantes en un recorrido virtual por los lugares de trabajo de la empresa y pueden probarse a sí mismos como gerentes de varios departamentos, realizando ciertas tareas. La empresa no solo cerró rápidamente todas las vacantes disponibles, sino que también aumentó su reputación entre los jóvenes profesionales; por lo tanto, cualquier actividad de selección debe ser una herramienta de marca; cualquier anuncio de trabajo debe ser un anuncio de la propia marca de la empresa; el objetivo de las actividades de selección, en definitiva, es posicionar a la empresa como un lugar conveniente y prestigioso ser tanto cliente de la empresa como empleado.

2. Competencia por el talento. Según los expertos en el mercado de personal, la competencia por personal altamente calificado solo crecerá en los próximos años. El término "reclutamiento agresivo" incluso se ha acuñado para reflejar con precisión la batalla en curso por el talento. Los cazarrecompensas buscan información sobre candidatos por un buen trato, recurriendo a nuevas y nuevas formas de recopilar información.

3. Reclutamiento recomendado. No confunda este sistema de búsqueda de personal con el nepotismo, que, por ejemplo, prospera en el mercado laboral francés. Sin embargo, también tenemos un sistema de selección de personal similar en alta estima. La experiencia internacional de las grandes agencias de RR. HH. Demuestra que si aborda el asunto correctamente, la contratación de personal de acuerdo con las recomendaciones de los empleados da resultados más rápidos que todas las otras formas de contratación y es incluso más barata. Gracias al rápido desarrollo de las redes sociales y al crecimiento de su papel en la vida de cualquier sociedad, tal reclutamiento hoy comienza a desarrollarse con renovado vigor. En algunas grandes empresas, hasta el 50% del personal existente ingresó a la empresa precisamente gracias a la recomendación de los empleados existentes. Según John Sullivan, la contratación de asesores seguramente se convertirá en una gran campaña de reclutamiento en la que participarán todos los empleados de la empresa, y de manera constante.

4. "Reclutamiento Boomerang" o recontratación de empleados previamente renunciados. Contratar a ex empleados de la empresa hoy no es algo fuera de lo común, al contrario, el regreso del “ex” ayuda a la empresa a resolver de manera rápida y eficiente las tareas actuales y construir planes de desarrollo. Los empleados de Boomerang ya han demostrado que pueden ser una fuente de contratación de la más alta calidad. Gracias al desarrollo de esta área, la proporción de "repatriados" representa hasta el 10% de la contratación total.

5. Entrevistas en línea. El desarrollo de tecnologías de la información ha permitido a muchas empresas reducir el costo de realizar entrevistas en varias etapas: la evaluación en línea de los conocimientos y habilidades profesionales de los candidatos para un puesto en particular se vuelve más barata y más eficiente. Esto no solo ahorra tiempo y dinero, sino que también mejora significativamente la calidad de la contratación. Cada vez más, las empresas utilizan entrevistas en vídeo, que ya han demostrado su eficacia, por lo que se utilizarán cada vez más hasta que se convierta en una práctica habitual para una entrevista inicial en cualquier empresa, desde TI hasta retail.

6. Perfil de Facebook en lugar de reanudar. La información presentada en las redes sociales populares contará sobre un empleado potencial mucho más que su currículum. por lo que las empresas trabajan cada vez más oficialmente con el perfil del candidato en las redes sociales. Pero debe recordar que en esta área hay algunas restricciones administrativas y legales, pero, según los expertos, se resolverán pronto y las páginas personales en las redes se convertirán en una fuente oficial de información para los reclutadores.

7. El papel de los portales de recursos humanos está disminuyendo. A medida que los solicitantes de empleo insisten cada vez más en obtener información "veraz y verdadera" sobre los empleadores, las páginas de empleo en los sitios web corporativos, así como en los sitios de búsqueda y contratación profesional, están disminuyendo: una lista breve de requisitos y una lista aún más corta de bonificaciones expresadas en dichos sitios, no reflejan la imagen completa, y más aún, no le digan al candidato una palabra sobre la empresa. Es que el paquete social incluido en la lista de bonificaciones, hoy puede servir como unos garantes de la decencia del empresario. Pero esto está lejos de ser la información más importante, mucho más importante es el ambiente general en la empresa, la actitud de los empleados entre sí, el liderazgo profesional ... La división china de la agencia internacional Deloitte Touche Tohmatsu ha creado un "recorrido de oficina virtual" para atraer talento y aumentar la lealtad a la marca. El jugador puede visitar las áreas de trabajo de la empresa, salas de conferencias y centros de capacitación, estudiar la rutina diaria de los especialistas de Deloitte, así como charlar con los empleados actuales de Deloitte en tiempo real para obtener información confiable sobre el trabajo y comprender mejor la empresa y la cultura corporativa.

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