Tendencias de reclutamiento de recursos humanos

El aumento del desempleo no aumenta sus posibilidades de contratar personal profesional: los minoristas con experiencia y excelentes administradores todavía valen su peso en oro. ¿Cómo buscar y encontrar lo mejor de lo mejor, qué tendencias en el reclutamiento ayudarán a cerrar las vacantes en la empresa de forma rápida y para siempre?

Cada cadena minorista resuelve el problema de la escasez de personal a su manera: algunas desarrollan paquetes de compensación tentadores y atraen a especialistas de empresas competidoras, otras mejoran el sistema de capacitación del personal y otras inventan programas especiales de motivación (escribimos sobre la motivación no monetaria en el número 125). Cada método tiene sus pros y sus contras; aún no se ha inventado una herramienta universal de gestión de recursos humanos. A fines del año pasado, un experto en recursos humanos de renombre mundial, John Sullivan, formuló las principales direcciones de contratación para los próximos dos años.

1. Gamificación en la selección de personal . Este término se refiere al uso de herramientas de juego en procesos que no son lúdicos. Esta táctica involucra a los candidatos presentándoles tareas específicas, cuya solución ayuda a determinar las habilidades y el potencial de un futuro empleado. Esta estrategia también puede aumentar el conocimiento de la marca entre los candidatos: un juego divertido puede asociar la marca con valores positivos y la cultura corporativa, lo que ayudará a presentar la empresa a candidatos que quizás no habían considerado trabajar allí anteriormente. Seth Priebach, fundador de la empresa de TI SVNGR, dijo: "Si permites que tu empleado sea un elfo de nivel 80, será mucho más eficaz". Por ejemplo, en un esfuerzo por atraer talento joven, Mitre Corp. notó que su fuerza laboral era mayor y decidió atraer talento joven. Creó el videojuego "Trabajo Honorable", en el que los jugadores participan en un recorrido virtual por los lugares de trabajo de la empresa y pueden probar suerte gestionando varios departamentos, completando tareas específicas. La empresa no solo cubrió rápidamente todos los puestos disponibles, sino que también mejoró su reputación entre los jóvenes profesionales. Por lo tanto, cualquier esfuerzo de reclutamiento debe ser una herramienta de marca. Cada oferta de empleo debe ser un anuncio de la marca de la empresa. En definitiva, el objetivo de las campañas de reclutamiento es posicionar a la empresa como un lugar atractivo y prestigioso tanto para clientes como para empleados.

2. Competencia por el talento. Según los expertos en reclutamiento, la competencia por personal altamente cualificado se intensificará en los próximos años. Incluso ha surgido el término "reclutamiento agresivo", que refleja con precisión la creciente lucha por el talento. Los cazatalentos, en busca de cerrar un trato rentable, buscan información sobre los candidatos, recurriendo a métodos de recopilación de información cada vez más innovadores.

3. Reclutamiento recomendado. No confunda este sistema de búsqueda de personal con el nepotismo, que, por ejemplo, prospera en el mercado laboral francés. Sin embargo, también tenemos un sistema de selección de personal similar en alta estima. La experiencia internacional de las grandes agencias de RR. HH. Demuestra que si aborda el asunto correctamente, la contratación de personal de acuerdo con las recomendaciones de los empleados da resultados más rápidos que todas las otras formas de contratación y es incluso más barata. Gracias al rápido desarrollo de las redes sociales y al crecimiento de su papel en la vida de cualquier sociedad, tal reclutamiento hoy comienza a desarrollarse con renovado vigor. En algunas grandes empresas, hasta el 50% del personal existente ingresó a la empresa precisamente gracias a la recomendación de los empleados existentes. Según John Sullivan, la contratación de asesores seguramente se convertirá en una gran campaña de reclutamiento en la que participarán todos los empleados de la empresa, y de manera constante.

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4. El reclutamiento de exempleados, o la recontratación de antiguos trabajadores. Contratar a exempleados ya no es inusual; al contrario, su reincorporación ayuda a las empresas a afrontar con mayor rapidez y eficacia los retos actuales y a desarrollar planes de crecimiento. Los exempleados que regresan a la empresa han demostrado ser una fuente de talento excepcional. Gracias al auge de esta estrategia, los empleados que regresan representan actualmente hasta el 10 % de todas las contrataciones.

5. Entrevistas en línea. Los avances en tecnología informática han permitido a muchas empresas reducir los costes de las entrevistas presenciales: la evaluación en línea de los conocimientos y habilidades profesionales de los candidatos es cada vez más económica y eficaz. Esto no solo ahorra tiempo y dinero, sino que también mejora significativamente la calidad de la contratación. Las empresas utilizan cada vez más las entrevistas por vídeo, que ya han demostrado su eficacia, y su uso seguirá creciendo hasta convertirse en una práctica habitual para las entrevistas iniciales en todas las empresas, desde el sector informático hasta el comercio minorista.

6. Perfil de Facebook en lugar de currículum. La información que se presenta en las redes sociales más populares revela mucho más sobre un posible empleado que su currículum. Por ello, las empresas utilizan cada vez más los perfiles de redes sociales de los candidatos. Sin embargo, es importante recordar que existen algunas restricciones administrativas y legales al respecto, pero los expertos creen que pronto se resolverán y las páginas personales en redes sociales se convertirán en una fuente oficial de información para los reclutadores.

7. El papel de los portales de recursos humanos está disminuyendo. A medida que los solicitantes de empleo exigen cada vez más información veraz y auténtica sobre los empleadores, las ofertas de trabajo en los sitios web corporativos, así como en los sitios de reclutamiento profesional, están perdiendo importancia. Una breve lista de requisitos y una aún más corta lista de beneficios ofrecidos en dichos sitios no ofrecen una visión completa y, mucho menos, informan a los candidatos sobre la empresa. Quizás el paquete de beneficios enumerado pueda servir como garantía de la integridad del empleador. Pero esta información dista mucho de ser la más importante; mucho más importantes son el ambiente general de la empresa, la actitud de los empleados y el liderazgo profesional. La filial china de la agencia internacional Deloitte Touche Tohmatsu creó un "recorrido virtual por la oficina" para atraer talento y aumentar la fidelidad a la marca. Los usuarios pueden visitar las áreas de trabajo, las salas de conferencias y los centros de formación de la empresa, explorar las rutinas diarias de los especialistas de Deloitte y chatear en tiempo real con empleados actuales de Deloitte para obtener información auténtica sobre el trabajo y comprender mejor la empresa y su cultura corporativa.