Una vez más sobre la estrategia de contratación: cómo seleccionar correctamente los candidatos para el puesto de vendedor y encontrar entre ellos "su" persona

Cada quinta compañía en Rusia tiene problemas reales para encontrar especialistas adecuados para puestos vacantes. Por lo tanto, la tarea es aumentar el atractivo de la empresa como empleador y desarrollar una estrategia de contratación competente. Un error común entre los empresarios, incluidos los que trabajan en el segmento de calzado, es que son contratados de vez en cuando solo cuando tienen una necesidad urgente de empleados y necesitan "tapar un agujero" llevando a alguien para reemplazar al empleado retirado .

"El principal problema en el proceso de contratación es que no es permanente", dice Anya Pabst, directora de la sucursal rusa de la compañía de capacitación BEITRAINING. - Esto es muy similar a cómo se repara el asfalto en Rusia: con el inicio de la primavera, los agujeros en la superficie de la carretera se cubren con parches de corta duración en lugar de revisar la carretera, lo que debe hacerse regularmente, sin esperar la primavera. Un especialista en contratación debe hacer esto regularmente, sistemáticamente ”.

Según los estándares europeos, la selección de personal se define como un "proceso constante y con apoyo ". La habilidad para encontrar a las personas adecuadas requiere desarrollo y formación; no se desarrolla espontáneamente y se pierde si no se aplica y perfecciona.

El proceso de contratación puede compararse con un proceso de ventas. El empleador debe decidir si algún recurso de su inventario actual es adecuado (en este caso, "algo" se refiere a las personas, los empleados y sus cualidades profesionales y personales). Encontrar a la persona idónea que cumpla con criterios profesionales y personales específicos requiere tiempo y esfuerzo, a veces considerables, así que tenga paciencia y recuerde el principio de Pareto (la regla del 80/20). Este principio establece que el 80% de los resultados se obtienen con el 20% de los costos.

Requisito de edad: ¿menos de 30 o más de 40?

Debe estar preparado para el hecho de que de veinte candidatos, solo uno es perfecto para usted. Desafortunadamente, para esto tendrá que hablar con todos los candidatos, pero puede facilitarle la vida incluso en la etapa de selección de un currículum. La calificación más simple que se puede tomar como ejemplo es la edad. ¿Está buscando un empleado joven de 20 a 30 años o una persona que ya tiene más de cuarenta años? La respuesta a esta pregunta no depende de las preferencias personales, sino de la variedad de su tienda y otros factores.

A menudo, el grupo objetivo para el que está diseñado el producto parece algo vago, especialmente para las tiendas multimarca. Por lo tanto, aquí, al seleccionar personal de ventas, es importante tener en cuenta los aspectos psicológicos que afectan la comunicación de una persona en particular, su estilo y forma de comunicación, y la toma de decisiones, incluso sobre las compras. Por lo tanto, es más probable que los compradores jóvenes presten atención a los consejos de sus pares, pero las personas de edad son reacias a aceptar los consejos de los vendedores jóvenes. La cuestión de la edad de los candidatos se puede resolver fácilmente en la etapa de selección de un currículum (el empleador debe decidir de antemano quién necesita y a quién está buscando), después de lo cual puede pasar a la etapa más laboriosa y responsable: la entrevista.

¿A quién estamos buscando: un vendedor experimentado o un novato con potencial?

Otra pregunta que debe decidir de antemano (antes de la entrevista), usted (o su empleado que participa en la selección de candidatos y la contratación) debe hacerse. Suena así: ¿necesito una persona con potencial, pero sin experiencia laboral, o estoy buscando un vendedor profesional que ya haya trabajado en otra red de calzado? La respuesta a esta pregunta depende de sus capacidades. Por un lado, un novato podrá aceptar rápidamente su estilo de trabajo, el principio de hacer negocios, especialmente la comunicación con los clientes. Pero las inversiones por parte del empleador en dicho empleado deben ser sustanciales.

Un vendedor que ya ha trabajado en otra zapatería no necesita que le enseñen todo desde cero. Él ya tiene las habilidades y la experiencia necesarias, pero los estándares pueden ser diferentes, y la capacitación a menudo es más difícil que aprender desde cero. Por lo tanto, la cuestión de contratar a un principiante o un profesional, no hay una respuesta definitiva. Todo depende del enfoque del empleador y la estrategia de escoltar a un nuevo empleado por un vendedor senior.

La estrategia de reclutamiento para una tienda minorista nueva o existente en una cadena o tienda individual, en un centro comercial o en una calle comercial concurrida no tiene diferencias significativas. En la apertura, el propietario tiene la oportunidad de crear un equipo desde cero, sin una jerarquía no oficial y hábitos de trabajo. Esto le permite probar nuevas estrategias de marketing o métodos para atraer clientes. Por otro lado, el nuevo equipo necesita más tiempo para moler y consolidar la habilidad de trabajar juntos.

La capacidad de comunicarse con extraños y trabajar en equipo son las principales cualidades de un vendedor ideal.

En primer lugar, el candidato a vendedor debe encontrar placer en comunicarse con las personas y poder determinar rápidamente el producto que satisfaga las necesidades reales de un comprador en particular, y también no perder de vista el objetivo final: la venta, sin ejercer presión sobre el cliente. Una persona que tiene una impresión agradable de comunicarse con el vendedor es más probable que recomiende la tienda a sus familiares, conocidos y colegas, y regresará para una compra repetida que la que se fue con la compra, a lo que en realidad se vio obligado.

Así pues, la clave del éxito de un candidato reside en su capacidad para comunicarse con desconocidos: la habilidad de escuchar y transmitir con precisión lo que el comprador necesita para tomar una decisión final. Si un vendedor teme a la gente y prefiere esconderse tras la caja registradora o en el almacén, no es un vendedor, sino un simple "contable", y solo demostrará su valía en el tranquilo y monótono proceso del papeleo. No se puede tener éxito en algo que se hace por la fuerza. Un buen vendedor es también un excelente psicólogo; se ha hablado y escrito mucho sobre esto, pero aun así, conviene recalcar una vez más que la capacidad de empatizar con los demás es la clave del éxito en las ventas.

El siguiente requisito que debe cumplir el candidato ideal para vendedores ideales es la capacidad de trabajar en equipo. Debería aceptar fácilmente los estándares y normas de la empresa, donde vendrá como un nuevo miembro del equipo. La disposición a escuchar las opiniones de otras personas y trabajar en ti mismo son cualidades que tienes derecho a exigir a tus empleados.

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Entreviste un caso, no temas abstractos

Las preguntas en la entrevista deben hacerse de tal manera que el candidato descubra si es adecuado para usted en los puntos anteriores. Estas pueden ser preguntas-situaciones del tipo "Supongamos que un cliente es grosero con usted, ¿qué hará primero?" o "Si su colega está enfermo y pide reemplazarlo, ¿qué hará?"; prueba preguntas que necesitan ser respondidas con imaginación y creatividad.

Como parte de una estrategia única

Desde la perspectiva del consumidor final, lo más conveniente es la ausencia de diferencias en el diseño de bienes, precios y servicios. Las redes de comercio y franquicias construyen su trabajo sobre este principio, confiando en el reconocimiento y el hábito de la marca. Desde este punto de vista, al abrir una nueva tienda de franquicias, los candidatos que ya tienen experiencia en esta red se adaptarán mucho más rápido en un nuevo lugar de trabajo que los recién llegados que trabajan con una marca diferente.

Desafortunadamente, el cumplimiento total de los empleados dentro de la red es difícil de lograr. La situación es más fácil con las tiendas insignia, donde las inspecciones son más frecuentes y la empresa matriz dirige todo el proceso. Naturalmente, también se centran más en la contratación de personal con énfasis en la capacitación, el enfoque al cliente y el cumplimiento de los estándares del sistema corporativo.

La selección de personal para una tienda de segmento de alto precio no diferirá mucho de la búsqueda de candidatos para una tienda de segmento de bajo precio en términos de tácticas. Las diferencias estarán en los requisitos específicos para los candidatos y se relacionan con su experiencia laboral y habilidades adicionales, por ejemplo, la capacidad del candidato para hablar un idioma extranjero, datos externos. Cuanto más caros sean los productos en la tienda, mayor será la inversión del minorista para atraer clientes y las expectativas de los propios clientes. En consecuencia, los costos de encontrar, capacitar y trabajar con el personal también son mayores.

Retrato de un vendedor exitoso

¿Qué hace a una persona apta para un puesto de vendedor? En primer lugar, su principal cualidad es la determinación, el enfoque en los resultados, y su objetivo principal es lograr resultados. Solía ​​evaluar a las personas por sus logros, centrados exclusivamente en la práctica, no le gustan los fracasos y en una situación estresante se vuelve exigente e impaciente. Dichas personas tienen éxito en la conclusión de transacciones, pueden lograr altos resultados bajo la presión de la administración o las circunstancias, y pueden someterse de manera rentable a sí mismos y a los bienes. Sin embargo, los problemas para los jefes pueden ser causados ​​por su orientación al crecimiento profesional, la falta de atención a los detalles y la obstinación.

Por otro lado, el vendedor es una persona orientada al servicio, amigable y capaz de trabajar en equipo, construyendo fácilmente relaciones con los clientes y altamente motivado. Quiere ser querido por las personas, hasta cierto punto depende de su evaluación, no le gustan los conflictos y toma decisiones basadas en las opiniones de los demás. Sin embargo, tal persona puede ser incapaz de completar la tarea bajo presión y se retirará si la tarea parece demasiado complicada, puede perder su enfoque en el resultado, porque no le gusta tomar decisiones. Tal persona necesita reconocimiento social, popularidad, cierta libertad de acción y personas con las que pueda derramar su alma.

El vendedor ideal debe combinar las cualidades de los dos tipos de personalidad descritos anteriormente.

Existe la opinión de que las personas entran en el comercio debido a la desesperanza: no encontrar un trabajo en su especialidad, buscar trabajos a tiempo parcial por un corto tiempo y, en cualquier caso, no esperan trabajar en la tienda durante más de un año o dos años. Es poco probable que tales "trabajadores temporales" sean vendedores exitosos, a menos que de repente descubran nuevas habilidades dentro de sí mismos, descubran el potencial y el amor por el proceso de ventas.

Posición del vendedor: trampolín para el crecimiento profesional

De hecho, un vendedor exitoso es una persona que ama su trabajo, está orientado al servicio y trata bien a las personas. Una observación interesante: la mayoría de los altos directivos llegaron a sus empresas desde el sector comercial y financiero. Empleados de los departamentos de producción y técnicos, los diseñadores rara vez llegan a los escalones superiores de la escala profesional. La posición del vendedor es el punto de partida para una carrera exitosa, y las personas que pueden lograr un verdadero éxito lo entienden rápidamente. Al elegir un candidato para este puesto, es necesario centrarse en los requisitos descritos anteriormente, desarrollar una estrategia única, independientemente de si necesita un vendedor rápido para un pequeño establecimiento o un empleado ideal en una boutique que represente las marcas mundiales más lujosas.