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Cómo identificar y recompensar rápidamente al mejor vendedor
20.12.2012 16959

Cómo identificar y recompensar rápidamente al mejor vendedor

El vendedor es la cara de la empresa. ¿Pero cómo identificar al vendedor más efectivo en su equipo? ¿El número de transacciones es siempre el criterio más importante? ¿Y cómo premiar a los mejores para no envidiar a otros y motivar a todo el equipo? Desde el punto de vista de la empresa, los expertos en BEITRAINING informan sobre métodos efectivos de evaluación del personal.

Cuando el año calendario llega a su fin, es hora de hacer un balance y planificar el próximo año. La evaluación correcta de los resultados del trabajo y su análisis son la clave para una planificación efectiva y ayudan a mejorar el trabajo tanto de un individuo como de la empresa en su conjunto, lo que significa que afectan directamente las ganancias de la empresa.

"La tarea del gerente es evaluar y dirigir regularmente a sus empleados", dice Anya Pabst, directora de la sucursal rusa de la compañía de capacitación BEI. "Las estadísticas y la identificación de los mejores no son necesarias para que los empleados se esfuercen por" ir de cabeza "en busca de aliento, sino para identificar a tiempo los problemas de un empleado individual y ayudarlo a resolverlos".

Para evaluar el trabajo de sus empleados, el jefe o gerente del departamento de ventas necesita desarrollar un sistema de indicadores cuantitativos y cualitativos. Por supuesto, es mejor hacer esto antes del comienzo del período durante el cual es necesario evaluar la efectividad del personal, ya que es mejor saber de antemano a qué prestar atención y qué estadísticas mantener. Entonces, al final del año, es mejor dar el siguiente paso. Si dicho sistema no se desarrolló, pero aún desea identificar y estimular a los más vendidos, tendrá que lidiar con los indicadores que tiene.

El monitoreo constante de los datos disponibles es la segunda fase de la evaluación. En el campo del comercio, casi siempre existe un sistema establecido de informes diarios, semanales, mensuales y trimestrales, cuya frecuencia depende del tamaño y tipo de actividad de la empresa. Como regla general, cuanto mayor es la empresa y su volumen de negocios, más corto se refleja el período de tiempo en el informe. En promedio, un informe mensual debe incluir indicadores como un plan de ventas (cuánto se planea vender), ingresos (cuánto se vende realmente), relación de servicio, cheque promedio y número promedio de unidades en un cheque. Idealmente, un gerente meticuloso debería procesar los siguientes datos todos los días: ingresos y qué porcentaje es del plan mensual, el número de visitantes, cheques y unidades de bienes vendidos, así como el monto de la devolución.

La forma más fácil de evaluar al vendedor implica la disponibilidad de información sobre el número de clientes potenciales con los que el vendedor negoció y el número de transacciones completadas durante el mismo período de tiempo. Luego, para calcular la efectividad del vendedor, el gerente necesita dividir el número de transacciones completadas por el número de clientes potenciales con los que el vendedor entró en contacto, y luego multiplicar el cociente resultante por el 100%. (Por ejemplo, el vendedor N contactó a 150 clientes en un mes, de los cuales 15 compraron el producto, por lo tanto, su efectividad (relación de servicio) es del 10%).

Otros indicadores cuantitativos también pueden ser el número de llamadas, el grado de expansión de la base de clientes, el número de clientes nuevos, regulares y de retorno, el cheque promedio, etc. Sin embargo, tener en cuenta solo los indicadores cuantitativos sin considerar los cualitativos puede afectar significativamente la objetividad de la evaluación.

La efectividad no siempre es efectiva

El mejor resultado en la evaluación de la efectividad del personal proporciona una combinación de indicadores cuantitativos y cualitativos. De hecho, si usa solo la fórmula anterior, puede perder la marca al hacer que el empleado sea el mejor, cuyo ataque no profesional obliga al cliente a realizar una compra y al mismo tiempo se compromete a nunca tener contactos no solo con un vendedor en particular, sino también con la empresa en general. Por lo tanto, siempre que sea posible, las estadísticas deben tener en cuenta el número de clientes habituales y / o habituales que vuelven una y otra vez.

Usar una fórmula "simple" sin tener en cuenta otros indicadores puede engañarlo en un caso más. Supongamos que el vendedor M trabaja detrás de un mostrador vecino con el vendedor N, que ha hablado con solo 80 clientes durante el mismo período de tiempo, 10 de los cuales lo dejaron, quitándose botas, zapatillas o zapatos nuevos. Según los cálculos, la eficiencia de este empleado será de hasta un 12,5%, es decir, un 7,5% más que el vendedor saliente N. ¿Qué hacer? ¿Cuál de ellos es más efectivo? Una combinación de varios criterios de evaluación ayudará a responder esta pregunta.

Por lo tanto, debe distinguir entre los contactos con clientes existentes, nuevos y antiguos (que ordenaron hace dos o tres temporadas). Obtener una orden trabajando con extraños o contactos de una base de datos es mucho más difícil y requiere que un empleadoоmenos esfuerzo que trabajar con clientes habituales. Por lo tanto, si le gustan las fórmulas, puede calcular la calificación de producción del vendedor, que refleja la capacidad del empleado para formar una base de clientes al trabajar con un cliente potencial. Para hacer esto, debe dividir el número de clientes recomprados por el número de nuevos clientes y luego multiplicar el número resultante por el 100%.

Se utiliza un método similar para calcular la llamada calificación de estado, que muestra la capacidad de un empleado para formar su propia base de clientes habituales. Para hacer esto, dividimos el número de clientes regulares (clientes regulares) por el número de nuevos clientes y nuevamente lo multiplicamos por el 100%. Los datos resultantes se pueden considerar efectivos solo teniendo en cuenta un indicador tan importante como el cheque promedio: después de todo, diez pares de zapatillas vendidas costarán menos que un par de botas italianas del nuevo modelo.

Cuando la cantidad entra en calidad

Los indicadores cualitativos son una herramienta tan necesaria para evaluar al personal, como también los indicadores cuantitativos. Los indicadores cualitativos incluyen la calidad del servicio al cliente (el soporte al cliente es una buena ayuda), trabajar con la documentación, reducir el número de quejas, el nivel de autoorganización de los empleados, la responsabilidad, la puntualidad y la comunicación dentro del equipo. Una reacción abierta a los cambios, el uso del conocimiento profesional, la voluntad de mejorar las calificaciones, la capacidad de comunicarse con clientes difíciles: todos estos datos no son fáciles de traducir a números, pero no pueden ignorarse.

Si durante el año su empresa experimentó un evento tan útil pero muy estresante como la participación en la exposición, tiene una buena oportunidad de evaluar a sus empleados en todas sus etapas de preparación, participación en la exposición, evaluación de resultados, cuando todos los empleados requieren la máxima perseverancia y esfuerzos El comportamiento de los empleados en una situación tan "estresante" revela efectivamente sus fortalezas y debilidades. Implica indicadores cuantitativos (nuevos socios comerciales, el número de unidades vendidas) y cualitativos (comunicación con la administración de la exposición, la capacidad de distinguir a los clientes potenciales de los interesados ​​ociosos, la resolución de situaciones de conflicto).

Al evaluar los indicadores de calidad, es difícil mantener la objetividad. Relaciones dentro del equipo, autoorganización, responsabilidad: todas estas cualidades de los empleados a los ojos del gerente a menudo se forman dependiendo de su actitud hacia las personas. "La autodisciplina y la introspección es algo sin lo que un buen gerente no puede prescindir", dice Anya Pabst. "El éxito de la empresa en su conjunto a menudo depende de las cualidades del líder y su capacidad para trabajar con subordinados".

Al evaluar la efectividad del personal, no olvide que no todos los empleados vinieron a trabajar para usted al mismo tiempo. Se garantiza que un nuevo empleado que se está acostumbrando al lugar de trabajo no podrá lograr rápidamente los resultados de un veterano, que trabaja con una base regular de clientes y sabe todo acerca de los detalles de su empresa.

El período de tutoría, cuando un nuevo empleado es dominado en el equipo y se une al trabajo, dura un promedio de 60 días. Cuando termina, el empleado que ha dominado el nuevo entorno trabaja de manera cada vez más eficiente. Esta es la primera parte del ciclo de productividad, cuyo ritmo es individual para cada persona, y la frecuencia puede ser de 9 a 17 meses. El indicador promedio y más común es un año calendario.

En la segunda fase, los empleados alcanzan el más alto nivel de productividad y confianza. Luego viene la tercera parte del ciclo, que se caracteriza por una disminución de la productividad. Las razones para esto surgen en la segunda fase exitosa. Por diversas razones, surgen momentos críticos e improductivos en el flujo de trabajo que se caracterizan por una disminución de la productividad y, a menudo, conllevan una pérdida de confianza en sí mismo e incluso la idea de dejar de fumar.

Por lo tanto, durante el año, cada uno de sus empleados puede sobrevivir a una caída en el nivel de productividad, y no es necesario que su ciclo de producción coincida con el año calendario y el período para el que tiene la intención de elegir el empleado más efectivo.

Distribución de elefantes

Alentar a los líderes de producción identificados es una tarea agradable, pero solo un poco menos complicada que, de hecho, el proceso de evaluar la efectividad del personal. Lo principal es que la "distribución de elefantes" festiva sirve para reunir y motivar a los empleados, en lugar de sembrar discordia en el equipo. Quizás al final del año, varias personas deberían ser recompensadas: el "mejor veterano" y el "mejor recién llegado", y también elegir por votación secreta al mejor empleado, a quien los empleados de su empresa consideran como tal.

Los bonos de salario fijo son una buena forma de recompensa. En este caso, el empleado está financieramente interesado en un trabajo efectivo, porque el monto de la bonificación depende de su productividad, pero al mismo tiempo menos estresante, porque sabe que parte del salario es fijo y en circunstancias desfavorables no permanecerá en una ración de hambre.

No se olvide del uso de signos intangibles de atención: felicitaciones al equipo, entrega de una carta o un premio cómico en forma de globo, una enorme nota de cartón o un recuerdo. Muchas personas recuerdan estos incentivos por más tiempo y se vuelven aún más leales a su empresa.

Un empleado motivado y seguro de sí mismo y de su propia empresa es el sueño de cualquier líder, cuyo logro requiere el esfuerzo de todas las partes. Los métodos de evaluación del personal transparentes y efectivos son una parte importante de estos esfuerzos y pueden informar mucho no solo sobre los empleados de la empresa, sino también sobre sus habilidades gerenciales.

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