Cuando el trabajo es una alegría. Técnicas de motivación material y no material.

La motivación de los empleados es el arma más importante de los gerentes en la lucha por los resultados de cada miembro del colectivo laboral y el éxito de la empresa en su conjunto. Es ella quien ayuda a crear un equipo cohesionado y apoya el desarrollo sostenible. Los incentivos materiales y no materiales deben aplicarse en paralelo, complementando entre sí. Cómo hacerlo de manera correcta y eficiente, dice la experta SR, coach de negocios Anya Pabst.


Los empleados motivados son la base del éxito de la empresa. Vale la pena cuidar la motivación incluso durante el período de adaptación, cuando es importante que un nuevo empleado demuestre sus habilidades, sea aceptado en el equipo y entienda las reglas y regulaciones de la empresa. Al elegir de una lista de empresas representadas en el mercado, el solicitante presta atención no solo a los salarios, sino también al paquete social. Beneficios sociales, viajes, comidas en su propio comedor, buen seguro de salud y una suscripción al gimnasio: todo esto es la primera etapa de motivación no monetaria, lo que lleva al solicitante a solicitar un trabajo. Si una persona motivada ya se ha unido a la empresa, en el futuro, se requerirá menos esfuerzo para mantener y desarrollar sus logros profesionales.

Bonificaciones y bonificaciones: una técnica de motivación estándar

Un gerente experimentado combina de manera inteligente la motivación tangible e intangible.
El primero es el más universal y el efecto de promoción, independientemente de la posición que ocupen. El aumento salarial es la variante más común de la motivación material. Pero aquí hay algunos matices y dificultades: un empleado apreciará un aumento significativo superior a las recompensas múltiples, pero muy insignificantes.

Los premios, mensuales, trimestrales y anuales según los resultados del trabajo, son la segunda forma más común de motivación material, pero aquí ya surgen
complejidad ¿Los empleados con puestos iguales deben recibir los mismos bonos? ¿Es necesario marcar solo al mejor empleado del mes? Preguntas similares surgen al distribuir bonos, cuando van a todo el turno o al vendedor más efectivo. Tales problemas pueden aliviarse si la motivación material y no material se combina efectivamente.
 
Motivación de dinero y alabanza: al borde de un razonable

La motivación de los nuevos empleados y los "viejos" en muchos aspectos depende del jefe o mentor del departamento. Cuanto más transparente sea la relación dentro de la empresa, más fácil será mantener la motivación. Por lo tanto, un componente motivacional importante es la retroalimentación del jefe inmediato, así como con el gerente de recursos humanos. Evaluación de desempeño, discusión de problemas y sugerencias: todo esto le da a un nuevo empleado un poderoso incentivo motivador, no el hecho, después de todo, de que todo saldrá bien en el trabajo al principio. Por lo tanto, otro factor importante es la cultura de actitud ante los errores que existe en la empresa.

Si los errores se tratan como una etapa de desarrollo profesional, momentos que aportan nuevos conocimientos y experiencia (como sabe, solo el que no hace nada no se equivoca), el empleado no tendrá miedo de tomar la iniciativa, incluso si existe el riesgo de errores. Sintiendo el apoyo de su jefe y otros veteranos, no solo perderá la motivación, sino que también la aumentará, tratando de hacerlo mejor y más correctamente. Aprender de los errores, y no tenerles miedo, es el mecanismo más importante de la motivación intangible.

Un gerente experimentado sabe que un empleado satisfecho y motivado es algo completamente diferente (en el sentido de las personas). Si un empleado no cumple con el plan y está en peligro de recibir una multa, está lo suficientemente motivado como para atraer clientes y aumentar la factura promedio, pero está estresado y puede que ya esté pensando en cambiar su trabajo. Aquí no podemos decir que esté satisfecho y listo para equiparar su éxito con el éxito de la empresa. Y la motivación correcta, incluida la no monetaria, debería ayudar a los empleados a estar satisfechos, lo que afecta directamente el éxito de toda la empresa.

Las bajas ventas son en gran medida consecuencia de la baja motivación. Para aumentarlo, puede usar no solo el apalancamiento financiero, porque la motivación es un conjunto de medidas que alientan a las personas a trabajar y lo apoyan para lograr el resultado.

La motivación no monetaria parece más atractiva a los ojos de los gerentes, ya que
promueve la rentabilidad y la eficiencia de producción sin crecimiento
costos de personal. Demuestra al empleado su reconocimiento profesional en la empresa, mientras que los salarios y las bonificaciones solo compensan el trabajo y observan esfuerzos especiales para lograr los objetivos establecidos por la gerencia.

La motivación no monetaria se manifiesta de cualquier forma, cuyo valor no puede expresarse completamente en términos monetarios, desde competencias corporativas hasta la asignación de días adicionales de vacaciones o capacitación a expensas de la empresa. Los incentivos que sirven como "balizas" de motivación no monetaria deben resolver exactamente aquellas tareas que son importantes para el negocio en este momento y abarcan todas las categorías de empleados.
 
Motivación no monetaria: dos caras de la misma moneda.

La motivación intangible complementa bien el material, pero no puede reemplazarlo por completo. Si la empresa no proporciona a los empleados un ingreso aceptable y buenas condiciones de trabajo, es difícil interrumpir estos factores con un programa activo de motivación no monetaria, ya que el presupuesto familiar, la educación de los niños y los préstamos serán más importantes que los turnos convenientes y los jefes amigables. Además, no puede prescindir de los costos: la organización de eventos corporativos y el tiempo de los empleados se calculan en términos monetarios, lo que expresa el "valor" de los motivadores no monetarios.

En una pequeña empresa, donde todos los empleados se conocen, y la cabeza trabaja con ellos hombro con hombro, el programa de motivación no monetaria se implementa más fácilmente. En una empresa grande, la tarea se vuelve más complicada, porque los motivadores no monetarios requieren un enfoque individual. Por lo tanto, para desarrollar el programa, lo más probable es que se necesiten grupos focales, cuestionarios y debates entre los jefes de departamento. La retroalimentación del equipo es crucial, ya que la elección informada de factores motivadores es a veces una tarea desalentadora. Cada empleado, desde un gerente superior hasta una señora de la limpieza, tiene sus propios deseos y necesidades, y elegir los motivadores adecuados facilita la transparencia de hacer negocios en la empresa.

El programa de motivación no monetaria debe tener en cuenta las características de la empresa: trabajan con entusiasmo en un equipo pequeño, porque los resultados de cada uno contribuyen significativamente a la existencia de la empresa, todos conocen su papel. En las grandes empresas, todo es diferente: cuanto más grande es la empresa, más complicado es el esquema de las relaciones de producción, y gradualmente se necesitan motivadores. Al mismo tiempo, uno no puede explotar los mismos modelos de motivación todo el tiempo: si desaparece el efecto de la novedad, los motivadores simplemente dejarán de serlo. Los eventos de rutina, los eventos repetitivos y los incentivos ya no afectan la satisfacción y motivación de los empleados. Y si la compañía cada trimestre decide recompensar al mejor empleado, el premio en sí debería ser diferente.

Las relaciones del equipo directivo con los empleados comunes, la transparencia de todos los procesos y la información al equipo sobre las decisiones comerciales, las perspectivas para el desarrollo de la empresa también pueden convertirse en una especie de motivación no monetaria. Todo esto contribuye a la confianza de los empleados y su voluntad de conectar su futuro con la empresa a largo plazo. Entonces, según las estadísticas, apenas un tercio de las compañías rusas informan efectivamente a sus empleados sobre las decisiones más importantes. Como resultado, más del 60% de los empleados están convencidos de que la gerencia utiliza esquemas grises en los negocios. Tal situación corporativa interna no contribuye a la confianza y motivación de los empleados.

Un elemento obligatorio es la evaluación de la efectividad de la aplicación no monetaria
motivadores Consiste en indicadores del interés de los empleados en medidas y actividades específicas, los resultados de una encuesta y, lo más importante, las evaluaciones realizadas por el gerente de recursos humanos en consulta directa con los jefes de departamento. Un impacto significativo en las estimaciones y conclusiones tiene una tasa de rotación.
 
La motivación intangible es uno de los deberes de un líder.

La motivación no monetaria en las empresas rusas a menudo se reemplaza por elementos
cultura corporativa: fiestas de año nuevo, un juego colectivo de paintball, excursiones. Los gerentes confían en que la motivación de los empleados está fuera de las listas, mientras que prácticamente no hay retorno de los eventos. La razón de esto radica en el hecho de que la actividad de los gerentes de personal aún no reemplaza las responsabilidades inmediatas que un gerente debe cumplir en relación con sus subordinados, y la motivación no material de los empleados es una de la lista de estos deberes que forman la base de las actividades de cada buen líder.

Recuerde: la transparencia del esquema de gestión, la capacidad de delegar autoridad, distribuir responsabilidades y mantener a las personas adecuadas son factores interrelacionados donde uno no existe sin el otro. La capacidad de escuchar a un empleado, preguntar rápidamente sobre su opinión, dejar ir a un niño enfermo temprano, mostrar confianza y participación: todas estas habilidades de comunicación también ocupan su lugar en una vasta área llamada "motivación no monetaria". Como un tipo especial de actividad gerencial, tiene un impacto directo en el éxito de la empresa. Está en sus manos que la mayoría de las palancas son capaces de motivar y desmotivar a un empleado, a realizar su potencial a través del desempeño de las tareas laborales. No solo el clima laboral, sino también el futuro de la empresa depende de la capacidad del gerente para comunicarse y manejar a las personas y sus cualidades de liderazgo.

Este artículo fue publicado en el número 140 de la versión impresa de la revista.