De un novato al alma de una empresa. Secretos de adaptación de nuevos empleados.

Los primeros días en el lugar de trabajo pueden ser decisivos para toda una carrera en una empresa o empresa. ¿Cómo pasar el período de adaptación no solo es indoloro, sino más efectivo? ¿Cuándo es importante que un nuevo empleado demuestre sus habilidades, sea aceptado en el equipo, entienda las reglas y regulaciones de la compañía y también muestre sus primeros resultados? Anya Pabst, experta en comunicación de crisis y RR. HH., Comparte los secretos de la adaptación competente de un nuevo empleado con los lectores de SR.

Anya Pabst - Responsable de la filial rusa de BEITRAINING. Maestría en Sociología y Estudios Eslavos. Educación "HR Manager", es un especialista en el campo de la comunicación de crisis. Tiene experiencia trabajando con personas en grupos de estudio de diversos perfiles tanto en Alemania como en el extranjero. A lo largo de los años, Anya Pabst ha formado a más de 150 formadores. Durante más de 7 años, su actividad profesional está asociada con el trabajo en los países de la CEI: Rusia, Kazajstán y Ucrania. BEITRAINING es una empresa de franquicias internacional y un socio estratégico certificado de la Unión de Franquicias de Alemania y Austria en el tema de "Desarrollo profesional". Se especializa en la formación y el desarrollo profesional en el campo de la gestión, el comercio, la atención al cliente y el crecimiento personal.

Ha estado buscando una persona adecuada para una vacante abierta durante mucho tiempo y, finalmente, ha encontrado al especialista con la experiencia laboral necesaria, capaz de encontrar un enfoque perfecto para los clientes y negociar con cualquiera de ellos, un excelente vendedor: ¡la tarea se ha completado! Pero esto no significa que deba relajarse y cosechar los beneficios de un reclutamiento exitoso. Los primeros meses de trabajo realmente determinan el éxito de la carrera de un empleado en un nuevo lugar, y la motivación correcta en este momento es más importante que nunca. Pero surgió un hecho interesante: casi el 60% del personal de RR. HH. Considera necesario desarrollar y mantener programas de adaptación para el personal, pero apenas el 40% lo hace.

La adaptación es el proceso de ajustar activamente a una persona a un nuevo entorno, familiarizándose con las operaciones de la organización, las particularidades de las actividades productivas y comerciales, integrándose en las redes de comunicación del equipo, aprendiendo sobre la cultura corporativa y modificando su comportamiento para adaptarse a las exigencias del nuevo entorno. El proceso en sí casi siempre es estresante, y la labor del gerente consiste en hacer que la situación sea más cómoda para el nuevo empleado, a la vez que le brinda la oportunidad de adaptarse y demostrar su valía completando con éxito las tareas e implementando proyectos.

Al mismo tiempo, necesita adaptarse al nuevo líder, a sus colegas y a la empresa con sus reglas corporativas en su conjunto. La adaptación se puede optimizar con la ayuda de la capacitación corporativa, que comienza con una historia detallada sobre la empresa, la ética corporativa, la organización de la empresa y sus logros. Los libros corporativos, si están disponibles en la empresa, también facilitan el período de adaptación.

La primera impresión es la más importante.

La incorporación se divide en cuatro etapas. La primera, una evaluación , determina el nivel de preparación del nuevo empleado para diseñar el programa de incorporación más eficaz. Si el nuevo empleado ya tiene experiencia trabajando en departamentos y divisiones similares, su periodo de incorporación será mínimo. Sin embargo, incluso en este caso, existen soluciones para retos conocidos que resultan desconocidos para el nuevo empleado.

Durante la segunda etapa, la de orientación , se presentan al empleado sus responsabilidades y requisitos; tanto su supervisor inmediato como un representante de Recursos Humanos participan en el proceso.

La tercera etapa se denomina "adaptación efectiva ". Implica la adaptación inmediata del nuevo empleado a su nuevo puesto, y su éxito depende en gran medida de su grado de integración en las relaciones interpersonales del equipo. Es importante que, en esta etapa, el nuevo empleado pueda participar en diversas áreas, poniendo a prueba sus nuevos conocimientos sobre la organización y los mecanismos de trabajo. Las evaluaciones conjuntas del desempeño y el método de ensayo y error son especialmente importantes en esta fase.

El proceso de adaptación culmina con una etapa denominada "funcionamiento ". Esta se caracteriza por la superación gradual de los problemas de producción e interpersonales y la transición a un empleo estable. Si la adaptación se produce de forma espontánea, sin medidas especiales por parte de la dirección y el departamento de recursos humanos, puede durar entre un año y un año y medio. Sin embargo, con una organización eficaz, puede comenzar en pocos meses. Esto significa que el empleado alcanzará un buen rendimiento mucho antes, lo que repercutirá directamente en los ingresos de la empresa.

Según un estudio de la Asociación Europea de Gerentes, la duración promedio de la adaptación es de 3 a 12 meses, siendo los más difíciles los primeros dos o tres, especialmente porque coinciden con el período de prueba, lo que conlleva un estrés adicional. Fue en este momento que las habilidades profesionales y las competencias interpersonales del empleado estaban bajo la atención tanto de la gerencia como de sus nuevos colegas.

Motivación y Eficiencia

Cada una de las etapas anteriores de adaptación afecta la motivación del principiante. Incluso dificultades menores como la demora en la emisión de un pase o la creación de su propio correo electrónico afectarán el entusiasmo del nuevo empleado. Por lo tanto, vale la pena atender la notificación de seguridad y la preparación del lugar de trabajo por adelantado, así como la selección de un mentor que no solo lo pondrá al día, sino que también lo ayudará con las bagatelas anteriores.

El jefe o mentor del departamento también es responsable de garantizar que el recién llegado esté familiarizado con el código de vestimenta, las normas internas, los objetivos de la empresa e incluso con las características del estacionamiento y la ubicación del comedor o la cocina corporativos. Los tabúes corporativos, por ejemplo, la prohibición de revisar correos electrónicos personales o conversaciones privadas en un teléfono comercial, también se expresan con anticipación. La primera conversación con el supervisor / mentor debe ser exhaustiva. La tarea principal es discutir con el empleado qué hará exactamente ahora y cómo sus actividades se ajustan a las tareas diarias del departamento o de toda la empresa.

Es necesario encontrar un punto medio entre un flujo excesivo de información con una montaña de tareas y una situación en la que se ignora a un principiante y se lo deja a su suerte. En muchos aspectos, la motivación del empleado se basa en la "sensación de codo" en los primeros días y la confianza de que no se quedará solo para enfrentar las dificultades. Una medida efectiva es presentar a un nuevo empleado que sea invitado a ser un orador en la reunión y contar sobre él, sus habilidades y planes en la empresa. Por un lado, esta es una prueba de habilidades de comunicación, por otro, un acto de aceptación en la familia. El nuevo empleado responde preguntas y, sintiendo interés, supera las barreras de adaptación. Tal actuación también es una ventaja para otros empleados que no se sorprenden cuando se encuentran con una nueva cara en el corredor y no tienen que "mirar de cerca" al recién llegado para intentar establecer contacto.

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Si el proceso de adaptación comenzó con éxito desde el principio, esto traerá no solo beneficios financieros a la empresa, sino también bonificaciones motivacionales para el propio empleado. La adaptación también puede ir acompañada de crisis, cuando un principiante se enfrenta a tareas cada vez más complejas, y a veces con problemas y conflictos, junto con la creciente presión del entorno social. La motivación en este período depende de factores externos e internos. Entre las primeras, medidas de adaptación, optimización del proceso de trabajo, formación de relaciones en el equipo. La motivación intrínseca de una persona está asociada con la capacidad de superar el estrés, que, de hecho, acompaña todo el proceso de adaptación.

Mira a los demás y muéstrate

La adaptación social en el equipo asociada con la adopción de estándares de conducta, valores corporativos, se acompaña de una mayor motivación para establecer relaciones personales y comerciales con colegas. Cuanto más transparente sea la relación dentro de la empresa, más fácil será para un nuevo empleado adaptarse. La velocidad para superar la barrera social depende tanto de la personalidad del recién llegado como de las habilidades de adaptación de su mentor o líder.

Al comienzo del trabajo, los empleados dependen mucho de las opiniones de los demás y buscan la aprobación social, tanto dentro como fuera de la empresa. En el segundo caso, es importante para ellos cuán prestigioso se ve el nuevo lugar de trabajo a los ojos de sus amigos, colegas y conocidos. La motivación en este caso estará respaldada por información detallada sobre la misión, los logros, el historial de la empresa y la misión personal del empleado que vino a trabajar. Esto conecta estrechamente la adaptación social con la adaptación organizacional, cuando un recién llegado se acostumbra a un nuevo estado organizacional y adopta los mecanismos de gestión existentes.

La adaptación en un nuevo lugar es la etapa en la que el motivo de los logros es más pronunciado

Los resultados tangibles en el trabajo (aumento de las ventas, la aparición de nuevos clientes, la implementación exitosa del proyecto) son más importantes que nunca para la motivación de los empleados. Ahora, un nuevo empleado está experimentando mucha más satisfacción con los resultados del trabajo que con su proceso. En los "viejos" la situación puede ser la opuesta.

Aprender de los errores no es vergonzoso

Un componente importante es la retroalimentación del jefe inmediato, así como con el gerente de recursos humanos. Evaluación de desempeño, discusión de problemas y sugerencias: todo esto le da a un nuevo empleado un poderoso incentivo motivacional. No es el hecho de que todo saldrá bien en el trabajo. En la etapa inicial, los errores y omisiones no son infrecuentes. Por lo tanto, otro factor importante es la cultura de actitud ante los errores que existe en la empresa.

Si los errores se tratan como una etapa de desarrollo profesional, momentos que aportan nuevos conocimientos y experiencia, el nuevo empleado no tendrá miedo de tomar la iniciativa, incluso si existe el riesgo de errores. Al sentir el apoyo de su jefe y colegas, no solo perderá la motivación, sino que también la aumentará, tratando de hacerlo mejor y más correctamente. Aprender de los errores y no tenerles miedo es el mecanismo más importante para una adaptación exitosa en el lugar de trabajo.

La actitud competente ante los errores de los empleados se basa en la confianza del nuevo empleado en sus habilidades y su capacidad para actuar de forma independiente. Esta habilidad se desarrolla en el proceso de adaptación y juega un papel clave en el proceso de delegación de autoridad. El líder apoya al recién llegado y le aconseja qué hacer en casos difíciles, pero le confía al empleado que tome decisiones él mismo en el proceso de completar una tarea.

La confianza es una parte importante del proceso de adaptación.

El líder debe confiar en su empleado, y el empleado debe confiar en el líder, por ejemplo, ya que confía en su opinión en ciertos asuntos y, posteriormente, le pregunta exactamente qué le indicó que hiciera. Idealmente, la delegación competente de autoridad y la distribución de responsabilidades deberían crear tal atmósfera en la empresa cuando cada empleado conozca su área de responsabilidad y realice tareas, siendo responsable del resultado ante su gerencia directa. Entonces, el proceso de adaptación de cada nuevo empleado será más fácil y más sencillo, y los principiantes se convertirán rápidamente en empleados leales que conectarán sus perspectivas profesionales con su empresa.

Este artículo fue publicado en el número 147 de la versión impresa de la revista.