Dificultades para contratar personal y cómo afrontarlas.

Muchos gerentes creen que al ofrecer salarios dignos y buenas condiciones laborales, los empleados potenciales trabajarán por su cuenta y cada uno de ellos se convertirá en un excelente vendedor. Desafortunadamente, este no es el caso: los solicitantes acuden de mala gana y, en la mayoría de los casos, ninguno de ellos es apto para el puesto de vendedor. Por tanto, la selección de personal requiere un enfoque profesional. La experta en RS en el campo de la gestión y el desarrollo de empresas de moda, Maria Gerasimenko, habla sobre el algoritmo de selección de empleados y los métodos no estándar de búsqueda y entrevista de candidatos.

La razón principal de la baja afluencia de solicitantes es la feroz competencia de los empleadores por personal decente. Actualmente, la elección no la hacen los empleadores, sino los solicitantes de empleo. Hoy en día, hay una media de 1,89 candidatos por vacante de ventas. Y el período de contratación aumentó de 9 a 57 días. No es de extrañar que en tales condiciones la misión de seleccionar un buen vendedor parezca casi imposible. ¿Qué hacer en tal situación?

Antes de comenzar a seleccionar, compare sus condiciones con las de sus competidores. Si su empresa es menos atractiva para los candidatos que la empresa de su competidor, reconsidere las condiciones laborales y solo entonces comience a buscar futuros vendedores.

Factores a considerar: valores de la empresa, horario de trabajo, ubicación, actitud de la empresa hacia las horas extra, beneficios intangibles y términos financieros.

Basándose en estos factores, cree un retrato del empleado. El retrato incluye aspectos tales como los valores del empleado, las expectativas laborales, las habilidades, las características de género y edad, la experiencia laboral y las cualidades personales.

Profundizar en los valores de la empresa y los perfiles de los empleados será una buena base para crear una vacante.

Vacantes "esqueleto":

1. Acerca de la compañía. Escriba una descripción breve y memorable de la empresa. Es aconsejable limitarlo a una frase. Los candidatos potenciales deben comprender quién es usted y qué hace.
2. Posición. Indique el puesto y motivo de la búsqueda de un nuevo empleado.
3. Beneficios Ofrezca a los candidatos potenciales razones tangibles de por qué su oferta es mejor que otras.
4. oportunidades. Genere interés en su puesto demostrando las oportunidades que ofrece.
5. Responsabilidades. Describe claramente la funcionalidad que debe realizarse en el puesto.
6. Requerimientos. Comunique qué expectativas tiene para el futuro empleado.
7. Condiciones. Cuéntanos detalladamente qué condiciones laborales ofreces.
8. Plazo para recibir respuestas. Asegúrese de incluirlo y crear una sensación de urgencia, animando a los solicitantes a enviar sus currículums antes de la fecha específica.
9. Llamada a la acción. Indique qué acciones debe realizar el candidato para enviar una respuesta, indique los contactos directos del empleado responsable de la selección.

Al redactar una vacante, trate de evitar un lenguaje seco y formal. Demuestre que su empresa es moderna y vibrante. Esto atraerá a miembros de las Generaciones Y y Z que actualmente están buscando trabajo. Recuerde que crecieron en un mundo de redes sociales y teléfonos inteligentes, y no en línea para bienes escasos.

Otra pregunta común que hacen los empleadores es: ¿qué salario debo indicar si depende de la implementación del plan y el logro? Escriba el salario medio, que no creará ilusiones innecesarias y, al mismo tiempo, no ahuyentará la baja tasa base. Lo principal es no escribir "por acuerdo": la ausencia de un salario claramente indicado nunca ha llevado a nadie a enviar rápidamente un currículum.

Métodos de búsqueda de empleados

Comencemos con lo que es familiar para muchos empresarios y ha perdido relevancia: la búsqueda pasiva de personal.

La búsqueda pasiva significa que usted coloca un anuncio en sitios de búsqueda de empleo, no hace ningún esfuerzo y simplemente espera respuestas. El método, en general, funciona bastante bien, pero solo así tendrás que esperar mucho tiempo para recibir respuestas.

La búsqueda activa es cuando paga por el acceso a los contactos en un sitio web de búsqueda de empleo, levanta el teléfono y comienza a llamar personalmente a los solicitantes. Hoy en día, cada vez con más frecuencia los candidatos publican su currículum y esperan una invitación, evitando respuestas y llamadas independientes. Normalmente los buenos vendedores ya están trabajando en algún lugar, y si empiezan a buscar un nuevo trabajo, lo hacen de forma anónima y lenta.

IMPORTANTE! Esté preparado antes de llamar. Debe preparar un discurso para presentar su marca, interesar al solicitante y llevarlo a la etapa de "Entrevista".

¿Entrevista o selección masiva?

Cuando hablamos de una entrevista, los directivos suelen pensar en ella como una reunión personal con un empleado potencial. ¿Qué pasa si nos alejamos de esta idea y adoptamos un enfoque diferente?

Dé un paso audaz: invite a 10 candidatos para un puesto al mismo tiempo, sin avisarles primero. En mi opinión, una excelente manera de encontrar gemas en un pajar. Además, hará que su empresa parezca buscada entre los candidatos, aumentando sus posibilidades de encontrar al mejor candidato.

Entonces llega el día de la entrevista. Ha invitado a varios candidatos al mismo tiempo y está deseando que lleguen. Cuando llegan los futuros tiburones vendedores, se sorprenden al ver a toda la gente y preguntan: “¿Todos tienen una entrevista a las 13.00 horas?”

Alguien puede quedar confundido al escuchar la respuesta, pero mantendrá la compostura y esperará el comienzo. Otros pueden reaccionar negativamente y marcharse. Los que se van no son tus empleados.

Plan de entrevista masiva:

1. Expresar agradecimiento a los presentes.
2. Preséntese, nombre y puesto, y diga algunas palabras sobre su trayectoria en la empresa y sus logros.
3. Exponer el protocolo: duración de la reunión, orden de acciones, cómo se desarrollarán los acontecimientos.
4. Vende la oportunidad de trabajar en tu empresa. No olvide que está luchando por empleados con marcas federales e incluso globales. Dígales a los candidatos potenciales por qué deberían elegirlo. Su discurso debe ser tan eficaz y persuasivo que todos los empleados potenciales comprendan que trabajar para su empresa ofrece beneficios y grandes oportunidades.

Cuéntanos por qué abriste la vacante, enumera las cualidades que debe tener un potencial candidato para la vacante, describe las condiciones laborales y demuestra que trabajar en tu empresa es rentable e interesante.

El proceso de selección masiva consta de tres etapas:

• Rellenando el formulario
• Las respuestas a las preguntas
• Resumen

El formulario de solicitud debe contener entre 10 y 15 criterios en los que los solicitantes suelen basarse al elegir una vacante.

1. Salario estable.
2. Remuneración de acuerdo con los estándares de la industria.
3. Oportunidad de crecimiento profesional.
4. Oportunidad de desarrollo profesional.
5. Beneficios integrales para los empleados.
6. Horario de trabajo flexible.
7. Lugar conveniente para trabajar.
8. Descuentos en bienes.
9. Empleo y prestaciones oficiales.
10. Reembolso de gastos de alimentación y viaje.
11. Equipo bueno y amigable.
12. Un sistema de motivación claro y funcional.
13. La actitud de que a los vendedores “les gusta el producto”.

Al contratar nuevos empleados, puede resultar difícil determinar qué criterios consideran al buscar trabajo. Para aclarar, entregue a cada candidato un cuestionario en el que debe escribir su nombre completo y seleccionar tres puntos clave que sean importantes para él.

Hacer preguntas: 30 segundos sobre ti

Una forma eficaz de hacerse una idea rápidamente de las cualidades de los solicitantes es pedir a cada persona que hable sobre sí misma en 30 segundos. Bríndeles la oportunidad de decir lo que quieran sobre sí mismos y configure un cronómetro para realizar un seguimiento del tiempo. Deje que los candidatos decidan por sí mismos en qué orden se presentarán.

Como muestra la práctica, los vendedores más ambiciosos y activos son los primeros en presentarse. Esté preparado para el hecho de que algunos presentadores no podrán terminar la presentación en 30 segundos, mientras que otros podrán hacerlo en 10. Lo importante es la calidad de la presentación, no su duración. Para tener éxito, debe poder demostrar los rasgos deseados (que identificó al comienzo de la reunión).

Hacer preguntas: 3 preguntas para responder

Prepare sus propias preguntas, por ejemplo:
· ¿Qué consideras tu mayor logro?
Es deseable que la respuesta del candidato esté relacionada con la complejidad del cheque, el monto o la orientación al cliente.
· ¿Qué significa para ti vender?
No existe una respuesta perfecta a esta pregunta. Entre los adecuados: “Resultado monetario”, “Identificar una necesidad, trabajar con objeciones”, “Hacer más feliz al cliente”.
· Tres pros y tres contras de trabajar como vendedor.
La respuesta a esta pregunta suele ser: "La oportunidad de interactuar con los clientes" o "Puedes ganar mucho dinero". Las desventajas suelen incluir: "Tienes que estar de pie durante mucho tiempo", "Trabajar fuera de horario" y "A veces tienes que tratar con clientes difíciles".

Para evitar confusión al evaluar las respuestas, marque los cuestionarios de los encuestados.

Pasemos a la sección final de nuestra entrevista grupal.

1. Expresa tu gratitud a todos por sus respuestas.
2. Retírese a una habitación separada y seleccione a los afortunados que pasarán a la siguiente etapa.
3. Anunciar públicamente quiénes lograron avanzar a la siguiente etapa con base en los resultados de la entrevista masiva.
4. Para calmar la situación y finalizar la entrevista con una nota agradable, haga miniobsequios de su empresa.

¿Cómo sacar conclusiones después de una entrevista masiva?
Primero, céntrate en la autopresentación (30 segundos sobre el candidato), luego pasa al cuestionario (qué tan compatibles son sus valores con los tuyos) y finalmente evalúa las tres respuestas (qué tipo de pensamiento tiene la persona).