Formas de retener profesionales en la empresa

¿Es la crisis realmente tan peligrosa como mucha gente dice sobre ella? Por supuesto, la propia existencia de la empresa puede estar en riesgo, pero con una estrategia clara, no solo puede mantenerse a flote, sino también prepararse para el triunfo futuro. Así opinan los participantes de la mesa redonda “El marketing de personal como recurso para incrementar la eficiencia laboral en una situación de crisis”, que tuvo lugar a principios de diciembre en la Escuela Superior de Economía (HSE). Los detalles fueron aclarados por Anna Komissarova

Los expertos instan a tratar la crisis con calma e incluso con gratitud. Según Tatiana Komissarova, decana de la Escuela Superior de Marketing y Desarrollo Empresarial de la Escuela Superior de Economía de la Universidad Estatal, directora científica del laboratorio de Gestión de Mercados, la situación de crisis es un excelente motivo para poner las cosas en orden en la empresa. Además, la crisis es un fenómeno a corto plazo, no durará para siempre. El pánico dentro de las empresas está asociado, por regla general, solo con la incapacidad de formular tareas específicas y desarrollar la estrategia correcta. Y aquellos que no se han endurecido por la crisis de 1998 suelen entrar en pánico. Son los “recién llegados a la crisis” los que necesitan entender hacia dónde dirigir los principales esfuerzos en la situación actual. Según Elena Kovalenko, experta independiente en gestión de recursos humanos, las principales operaciones de combate que se deben realizar dentro de la firma son la estructuración de costos, la redistribución de funciones y la optimización del sistema de monitoreo y reporte de costos. El resultado de todas estas acciones depende directamente de la eficiencia y el trabajo en equipo del personal. Por lo tanto, los jefes de las empresas, en primer lugar, deben reunir un equipo de los empleados calificados necesarios y crear un ambiente favorable para su trabajo.

Capitán, ¡levántese!

Una encuesta rápida realizada por la Escuela Superior de Economía en noviembre de 2008 y en la que participaron más de 500 personas: especialistas (más del 60% de los encuestados), mandos medios (34%), directivos y personal técnico, mostró que hoy el ambiente interno en las empresas es bastante nerviosa y estresante. Los esfuerzos de la dirección de la empresa encaminados a incrementar la motivación son percibidos por el personal como insignificantes, ya que en el 35% de las empresas la dirección no se dirigió en absoluto al personal y no explicó sus acciones en la situación de crisis. Y esto no moviliza para nada a la gente, sino al contrario, siembra el pánico y el miedo al despido. Por ejemplo, a la pregunta "¿Cuáles son las palabras clave memorables de los gerentes cuando se refieren al personal?" Las siguientes respuestas fueron populares: "No hay otro trabajo en el mercado, así que trabajemos mejor". la amenaza de reducción, por lo tanto, debe ser efectiva ". Solo unos pocos citaron frases más positivas: "Mantengamos el equipo, juntos somos fuerza" o "¡Será difícil, pero debemos seguir siendo los mejores!" Sin embargo, esa redacción es precisamente lo que construye un espíritu de equipo de lucha y en realidad motiva a las personas a hacerlo mejor porque se sienten a salvo de ser despedidas. La comisaria del estudio, Tatyana Komissarova, agregó que durante la crisis, de hecho, los gerentes tienen el momento más difícil, ya que son los capitanes del barco, y la salud psicológica de todo el equipo depende de su actitud. “Los empleados deben sentir que su capitán sabe dónde navegar”, dijo Komissarova. Como mínimo, el gerente debe fingir que la situación está bajo control. En ningún caso se deben sembrar dudas en la conciencia del personal.

Empleado: ¿amigo de su empresa o enemigo?

Surge la pregunta: ¿qué sembrar entonces? Los expertos señalaron que la efectividad del personal depende de la tarea claramente formulada que tiene ante sí, la disponibilidad de recursos para su implementación, las calificaciones necesarias de los empleados y su deseo de completar la tarea. El último punto es especialmente importante: inmediatamente cambia la conversación al tema de la lealtad de los empleados a la empresa.

¿Con qué frecuencia los gerentes piensan por qué esta o aquella persona trabaja en esta empresa? Muchos no tienen en cuenta el hecho de que la lealtad de los empleados puede verse forzada cuando se basa en el miedo. Por ejemplo, si al empleado lo impulsa el miedo a estar desempleado y por tanto sin dinero. Esa actitud difícilmente puede llamarse lealtad en el verdadero sentido de la palabra. Es como usar el mismo número de teléfono móvil durante muchos años sin cambiar la tarifa. Ya no le conviene, pero no cambia el número por la razón de que cuando lo cambie, numerosos conocidos no podrán encontrarlo, y simplemente es demasiado vago para notificar a cincuenta contactos de la guía telefónica.

Los empleados verdaderamente leales son aquellos cuyos intereses personales están relacionados con los intereses de la empresa. Son su apoyo y apoyo. Estas personas son anuncios ambulantes de la marca de la empresa. Se esfuerzan por maximizar su satisfacción y realmente pueden preparar a la empresa para el salto posterior a la crisis.

Para aumentar la eficiencia, los expertos aconsejan a los gerentes que concentren sus esfuerzos en organizar el control sobre la ejecución de las tareas. El control debe ser estrictamente periódico, tener criterios claros y proporcionar retroalimentación. Por ejemplo, si hablamos de ventas, entonces es necesario establecer cuánto producto se debe vender y en qué momento. Las desviaciones del plan establecido deben registrarse, analizarse y, habiendo extraído conclusiones, desarrollar medidas para optimizar el proceso de ventas.

Conozca a los empleados de vista

A pesar de que todos los participantes de la mesa redonda coincidieron en que los cuadros lo son todo, la cuestión de cómo estimularlos se convirtió en tema de discusión. Los participantes estaban interesados ​​principalmente en formas de retener a los profesionales en la empresa.

Evgenia Gromova, presidenta del grupo WorkLine, presentó su propia teoría sobre este tema, según la cual diferentes tipos de personas corresponden a diferentes tipos de motivaciones. Gromova divide a las personas en 6 tipos: tradicionalistas espiritualizados, materialistas normativos, innovadores independientes, hedonistas, aspirantes a pragmatistas e imitadores.

Conociendo estos tipos, es posible formar una estructura de equipo óptima, ya que lo que es un incentivo indiscutible para uno no es un incentivo para otro. Los materialistas espirituales, o intelectuales, luchan constantemente por la armonía mediante la superación personal. Se caracterizan por la libertad de pensamiento, pero no la libertad de expresión. Suelen ser buenos analistas. Les molesta el recordatorio deliberado de sus responsabilidades, ya que sus acciones a menudo están sujetas a un sentido innato del deber. Las personas de este tipo no suelen cambiar de trabajo con frecuencia.

Se deben aplicar medidas de retención a los innovadores. Son individuos independientes. El factor de motivación decisivo para ellos es la libertad de tomar decisiones en su área de responsabilidad. En otras palabras, el nivel de poderes otorgados para controlar la situación. Las restricciones en esta área llevan a la decisión de dejar la empresa.

Los hedonistas también son muy fuertes y, según Gromova, un psicotipo raro en Rusia. Estos son, por regla general, los propietarios de grandes empresas que pueden lograr lo que quieren. El campo de valores del espacio vital de los hedonistas se construye en torno al concepto de "amor". Literalmente no pueden vivir si no sienten amor por el mundo que los rodea. Para ellos, trabajar con un alto nivel de responsabilidad debe ser cómodo, tanto emocional como físicamente. En un período de crisis, la comodidad emocional se asocia con dos preguntas: ¿hay confianza en el equipo y qué tan transparentes son las perspectivas de desarrollo? Esto se logra mediante una interacción más cercana en reuniones especiales, incluso fuera de la oficina, e informando al equipo tanto como sea posible, lo que aumenta la confianza y permite una toma de decisiones más efectiva en situaciones de incertidumbre.

Para la gente común, el tipo más común en la sociedad, lo más importante es la recompensa material. Valoran la estabilidad y la comodidad. Se estimulan recompensando resultados específicos y bonificaciones diferidas como un programa de retención.

Los profesionales más que otros tienen como objetivo lograr un cierto estatus social a través del crecimiento profesional. Para los representantes de este psicotipo, la medida del éxito es el poder y el reconocimiento. El éxito de la empresa depende de su competencia y eficacia, por lo que la evaluación del desempeño debe ser regular y estar estrechamente relacionada con la remuneración. Además, durante un período de intensos cambios.

Los imitadores valoran enormemente la compañía y el apoyo de amigos y familiares. Dependen completamente de la opinión de los representantes del grupo de referencia y de su ayuda. En su manifestación más llamativa, son fiesteros que sueñan con la fama en el fondo. El estatus, expresado en programas individuales orientados socialmente, que reflejan el estilo de vida y corresponde al nivel de necesidades, es necesario para mantener un alto nivel de motivación. Esto puede ser lo que más se necesita en este momento, algo que por alguna razón una persona no puede pagar.

El autor de esta teoría cree que los mejores resultados durante la crisis serán mostrados en la empresa por innovadores independientes que ofrecerán soluciones creativas y revolucionarias, intelectuales cuyo sentido del deber asegurará el logro concienzudo del resultado y personas comunes que se centran en la recompensa material oportuna por el desempeño eficiente de sus funciones. ...

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Nada personal, solo un negocio

Cada verdura tiene su propio lugar en la sopa. Por lo tanto, los expertos se centran en el hecho de que, a pesar del principio ruso de contratar empleados "Si solo la persona es buena", el resultado de búsqueda deseado solo se puede lograr prestando atención a la competencia profesional de los solicitantes. El principio de aceptar personas por currículum tampoco funciona. Después de todo, puede hacer un historial encantador, pero de hecho resulta que todas las habilidades y experiencia se han quedado en el papel.

Se requiere un sistema de selección de personal exhaustivo y por etapas para determinar el nivel de competencia. Existen tres niveles: negativo — el nivel de competencia en el que lograr los objetivos del puesto es imposible o solo parcialmente posible; necesario — el conocimiento y la experiencia mínimos requeridos para desempeñar las funciones del puesto; y potencial — el nivel de profesionalismo en el que el empleado puede ascender al siguiente nivel.

Y es mejor dedicar más tiempo a buscar un empleado con la competencia requerida que a despedirse más tarde.

Según los cálculos de Elena Panteleeva, directora general de Profimarket, el tiempo dedicado al despido legal de un empleado incompetente, buscar uno nuevo y registrarlo en el estado, le costará a la empresa un promedio de 176 mil rublos, siempre que una hora de trabajo se estima en 300 rublos. En tiempos de crisis, cuando se requiere reducir los costos al máximo, esta cantidad de lucro cesante por parte de la empresa te hace pensar y abordar el tema de la contratación de manera más responsable.

En conclusión, me gustaría decir que lo bueno de la crisis es que ayuda a reconfigurar las fuerzas del mercado. Es como un reloj que se estrella, después de lo cual hay que volver a configurarlo. Las necesidades de las personas están cambiando, las tendencias están cambiando. La crisis de 1998 demostró que solo se pueden adivinar las ideas que se están gestando volando en el aire. El futuro, como siempre, depende solo de nosotros.

Mensajes clave

El personal es un recurso que requiere una gestión consciente y operativa. El miedo a perder un trabajo reduce la lealtad a la empresa y, como resultado, reduce la eficiencia laboral

Cada empleado es un individuo que percibe conscientemente la realidad y espera que su gerente le aclare lo que está sucediendo. La comunicación de los gerentes con el personal debe ser constructiva y establecer metas y objetivos específicos.

El personal (en su mayor parte) está listo para discutir las nuevas condiciones y restricciones que dicta la situación, si estamos hablando del hecho de que las nuevas condiciones se aplican a la mayoría de los empleados. Abordar a un empleado como un miembro del equipo genera cohesión y aumenta el nivel de lealtad a la empresa.

El personal leal es un recurso difícil de reponer, que requiere inversiones financieras de la empresa y tiempo. La tarea prioritaria de la gestión de personal en situación de crisis es asegurar la disponibilidad de un equipo eficaz y con un alto grado de fidelidad a la empresa.