Grado de interés. ¿Cómo evaluar el nivel de compromiso de los empleados?

La participación es una combinación de condiciones emocionales, intelectuales y físicas que hacen que el personal haga su trabajo lo mejor posible.

En los negocios rusos, la evaluación del compromiso es un proceso relativamente nuevo. No todos los empresarios entienden qué es y por qué es necesario medir la participación, y sin embargo, este es uno de los momentos más importantes en la gestión del personal. La lealtad, el desarrollo de la empresa e incluso sus ganancias dependen del nivel de participación de los empleados en el proceso.

Si la participación de los empleados es baja, esto indica serios problemas en el sistema de gestión. Como regla general, las empresas con baja participación no muestran los mejores resultados en el mercado. Para ellos es difícil competir con empresas más fuertes y exitosas. Dichas empresas tienen una alta rotación de personal. Están experimentando crisis con gran dificultad o incluso obligados a abandonar el mercado. Naturalmente, estas empresas no tienen ninguna cultura corporativa, el concepto de misión y valores comunes.

Durante una crisis, alguien puede notar que la cultura corporativa, la misión, los valores son palabras de alto vuelo y que es mucho más importante "ganar dinero" que "pensar en el alma". Por un lado, así es como es: durante la crisis, el más apto sobrevive y, a veces, simplemente no hay tiempo para hablar. Pero, por otro lado, es el personal en la crisis el que atrae a la empresa. Y si su personal está ofendido por usted o no le importa lo que le sucederá a la empresa, si las personas no se consideran parte de un equipo, entonces el futuro de su empresa está condenado, incluso en los buenos tiempos.

Al mismo tiempo, si el nivel de participación en el equipo es alto, los empleados pasan pacientemente por momentos difíciles con la empresa y hacen todo lo posible para que florezca. Por supuesto, un alto nivel de participación no es una panacea y una garantía de que el 100% de los empleados harán más de lo que les exige la ocupación y de acuerdo con su puesto. Pero esto es una garantía de que aquellos empleados que realmente están involucrados en el proceso cumplirán sus deberes de manera de calidad.

El beneficio de la tienda depende de la participación del personal.

Si hablamos de venta minorista, el nivel de participación afecta directamente las ganancias de la tienda. Cuando realizamos por primera vez una evaluación de compromiso, identificamos un patrón claro: las tiendas con un bajo nivel de compromiso mostraron bajas ganancias y hubo una alta rotación de personal. Por el contrario, las tiendas con un alto nivel de compromiso resultaron ser líderes tanto en ventas como en el número de "hígados largos" entre los empleados. Tan pronto como se tomaron medidas para aumentar el nivel de compromiso, los indicadores subieron. Pero lo primero es lo primero. Primero aprendamos a contar esta participación.

Gallup al rescate

Durante mucho tiempo, existen sistemas de evaluación especiales que le permiten evaluar de manera competente y precisa el nivel de participación de los empleados. Puede ponerse en contacto con los agentes que brindan dichos servicios o realizar una evaluación usted mismo.

Para una evaluación independiente del nivel de participación, puede usar el sistema Gallup. Vale la pena señalar que esta evaluación por el método Gallup es mejor combinarla con otras herramientas para obtener un resultado más completo y confiable. Sin embargo, incluso los datos de la evaluación del compromiso de Gallup son suficientes para entender "dónde está enterrado el perro" y lo que hay que hacer.

Contenido de la encuesta Gallup:

1. ¿Sabes lo que el empleador espera de ti?

2. ¿Tiene los materiales y herramientas necesarios para hacer su trabajo correctamente?

3. ¿Tiene la oportunidad de hacer lo que mejor hace en su trabajo todos los días?

4. En los últimos siete días, ¿ha recibido aprobación o elogios por un trabajo bien hecho?

5. ¿Su supervisor inmediato u otra persona en el trabajo lo trata como un individuo?

6. ¿Alguien en su trabajo contribuye a su desarrollo profesional?

7. ¿Se tiene en cuenta su punto de vista?

   

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8. ¿La misión y la estrategia de su empresa evocan una idea de la importancia del trabajo que está haciendo?

9. ¿Sus colegas consideran que el trabajo de calidad es su deber?

10. ¿Tienes un verdadero amigo en el trabajo?

11. En los últimos seis meses, ¿alguien habló con usted en el trabajo sobre sus éxitos y logros profesionales?

12. Durante el año pasado, ¿ha tenido la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y crecimiento profesional en el trabajo?

La seguridad garantiza la honestidad.

Suponga que decide elegir el segundo camino y realizar la evaluación usted mismo. Para esto necesita un cuestionario, consta de solo 12 preguntas. Antes de entregar cuestionarios a los empleados, deben estar preparados. Los gerentes deben explicar que esta es una encuesta muy importante y responder preguntas con la mayor honestidad posible. Debe quedar claro que nadie será despedido y castigado de acuerdo con los resultados de la encuesta. En general, cualquier evaluación debe ser lo más cómoda posible para los empleados, porque solo una sensación de seguridad los ayudará a abrirse por completo.

Puede realizar una encuesta de forma anónima, preguntando solo a la unidad. Este enfoque, por supuesto, no ayudará a identificar a un empleado con un bajo nivel de participación, pero hará que la encuesta sea lo más veraz posible. Y comprenderá qué unidad o tienda es "cojo". Pero si está seguro de que sus empleados se sienten cómodos y responderán con sinceridad en cualquier caso, realice una encuesta sin anonimato. Después de preparar a su personal, explicándoles que esto no es una certificación, que esta evaluación no muestra su nivel de profesionalismo y no afecta exactamente su trabajo, puede comenzar la encuesta. Se puede llevar a cabo una evaluación del compromiso con el pretexto de descubrir qué les falta a los empleados para mejorar las condiciones de trabajo. Por supuesto, vale la pena entender que si sus empleados están acostumbrados a un estilo de gestión directiva, sin comentarios, con un cambio brusco en el enfoque y la manifestación de una atención inusual, puede asustar mucho a las personas o incluso asustarlas.

Permítanme darles un ejemplo: una vez que realizamos una evaluación de compromiso para uno de nuestros socios, en cuya empresa se adoptó un método de gestión directiva. Las instrucciones descendieron de arriba a abajo sin más explicaciones. Y luego, un día, el líder llega con una sonrisa muy amable en su rostro y comienza a decirles a los empleados algo sobre lealtad, sobre el espíritu corporativo y cómo sería genial ser una familia grande y amigable. Decir que sus palabras sorprendieron a la mayoría de los empleados es no decir nada. La gente decidió que se acercaba la reducción de todo el personal y que era hora de buscar un nuevo trabajo. Como resultado, nuestro socio entendió el nivel de participación de los empleados en su empresa sin un cuestionario especial. Por lo tanto, recuerde: trate de maximizar el alivio del estrés de los empleados durante cualquier evaluación, pero si están acostumbrados a explicarles nada, a veces es mejor simplemente entregar cuestionarios y pedirles que sean respondidos con la mayor honestidad posible, sin entrar en explicaciones adicionales.

Después de recopilar los datos, deberá procesarlos y verá una imagen determinada. Por ejemplo, como en este diagrama: # IMG2 #

Si más del 50% de los empleados de la compañía tienen un nivel de participación "superior al promedio", esta es una buena señal y está en el camino correcto. Cuantos más empleados, mejor. Si son menos del 50%, entonces esta es una campana seria, y debe pensar en cómo cambiar la situación.

Formas de aumentar el compromiso

Hay muchas formas de aumentar el compromiso. Algunos requerirán costos financieros, y algunos métodos son prácticamente gratuitos. Por ejemplo, puede presentar una tradición como felicitar a un empleado en su cumpleaños: una tarjeta de felicitación y un pequeño recuerdo de la empresa. Sí, esto requerirá pequeñas inversiones, pero valdrá la pena: estos métodos no demasiado costosos ayudan a lograr altas tasas de compromiso, lealtad y prácticamente reducen la rotación de personal. Además de las felicitaciones por su cumpleaños, puede tener otras tradiciones agradables que serán respetadas de año en año.

Además, la participación en eventos de caridad puede aumentar el nivel de participación. Por ejemplo, en los últimos dos años, los empleados de nuestra compañía han participado activamente en carreras de caridad. Los empleados tienen la oportunidad de reunirse con colegas de otras tiendas y al mismo tiempo hacer una buena acción. Esto los motiva mucho.

Puede aumentar la participación de los empleados con diversos descuentos en productos, días de vacaciones adicionales, por ejemplo, por un servicio prolongado o por un buen rendimiento. Aquí, cada empleador debe decidir por sí mismo si está listo para hacer tales concesiones.

Muy bien plantea el entrenamiento de compromiso. Si la empresa cuenta con un sistema de mentoría y capacitación, esto facilita la adaptación y aumenta la lealtad a la empresa. Como resultado, la participación también está aumentando. Periódicamente, al recibir capacitación, los empleados sienten que son importantes para la empresa, ya que se les da la oportunidad de aumentar su nivel de profesionalismo. Pero es importante comprender que el sistema de capacitación debe ser constante y estructural. La capacitación única en el trabajo no aumentará el compromiso, sino que generará confusión.

Otra excelente manera de aumentar el compromiso es realizar eventos corporativos, desde días festivos y parodias en un restaurante hasta trabajo en equipo.

Pero una de las formas más importantes y simples de elevar el nivel de participación de los empleados al lugar común es simple. A menudo, los empleados simplemente no tienen suficiente atención y necesitan hablar con ellos: estar interesados ​​en su vida, los problemas que enfrentan en el trabajo. A menudo, la conversación ordinaria hace maravillas. Naturalmente, en un equipo grande, el líder no puede hablar con todos. Pero tiene diputados, hay gerentes de línea, y puede comunicarse con ellos, dando un ejemplo y motivándolos a comunicarse también con sus subordinados. El coaching competente es la clave del éxito en la participación del personal.

Por supuesto, vale la pena entender que solo un conjunto de medidas puede dar resultados positivos. E incluso si todo está en orden con el nivel de participación, esto no significa que ahora pueda relajarse y comenzar a dedicar menos tiempo al personal. Por el contrario, debe trabajar con el personal aún mejor para mantener lo que es. Y el personal, a su vez, pagará la lealtad, la eficiencia y la implementación del plan.