El valor del personal. Reglas de selección y cálculo preciso.

En la etapa actual del desarrollo minorista, el liderazgo de muchas compañías ya ha comprendido que no tanto el dinero y los recursos materiales son el capital principal de la organización, sino más bien las personas que crean todos estos valores básicos. Por lo tanto, en la actualidad, el enfoque principal del negocio, según los expertos consultores, ha cambiado sin problemas al factor humano. Julia Veshnyakova, directora general de la Academia de Tecnologías Minoristas, explica cómo seleccionar correctamente al personal de ventas para un salón de calzado, así como calcular con precisión el número óptimo de su personal.

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El personal es el conocimiento de la empresa, porque es la persona que posee un cierto conjunto de herramientas, métodos y técnicas para mantener el negocio y tiene las cualidades personales necesarias para ello.

La gente es el recurso más valioso que, a diferencia de otros tipos de recursos, es un valor de crecimiento propio. Por lo tanto, si el empleado está equipado con todo lo necesario y está motivado en consecuencia, podrá proporcionarle a la empresa no solo ganancias de capital, sino también otros valores, como una imagen positiva, una posición en el mercado y mucho más.

Entonces, ¿por qué recientemente se ha visto al personal como una ventaja competitiva para una organización? No es ningún secreto que los productos vendidos en nuestro tiempo, en particular los zapatos, son muy similares en sus características y, a menudo, solo difieren en la marca, la calidad y la tecnología de producción. Ahora, para superar a los competidores en la industria minorista de calzado, se ha vuelto insuficiente para aumentar constantemente la productividad laboral o expandir la línea de productos. Había una necesidad urgente de una selección competente y precisa de empleados, cuya competencia, iniciativa y actitud hacia el negocio dependen tanto del volumen de ventas como del grado de presencia de la compañía en el mercado en general.

Ahora, para asegurar su propia competitividad en el desarrollo y retención de personal, muchas compañías están listas para invertir dinero y otros recursos tangibles e intangibles. Incluso ha aparecido un nuevo término: "recursos humanos".

Por lo tanto, el reconocimiento del gran papel del personal de la empresa en la mejora de la eficiencia de las actividades de la organización requirió un cambio en el enfoque del sistema de planificación y selección de personal. Veamos formas de formar la lista de personal de una tienda minorista de zapatos y accesorios. Y descubriremos cómo determinar el número óptimo de personal de ventas necesario para cumplir con el plan financiero establecido.

¿Cómo determinar el número óptimo de personal?

Existen muchos métodos, pero analicemos uno de ellos, que se basa en la dependencia de las competencias del personal de ventas y el plan financiero. Entonces, para determinar el número requerido de personal de ventas, necesitamos el valor promedio del tiempo dedicado al cierre de una transacción (venta).

Veamos el siguiente ejemplo:

El plan financiero planeado para el mes es de 3 de rublos. El tiempo promedio por transacción es de 000 minutos. Horario de apertura de la tienda minorista de 000-25 a 10-00 (20 horas).

Primera accionlo que debe hacerse es determinar la cantidad de ingresos que la tienda minorista debe aportar diariamente: 3 de rublos / 000 días = 000 rublos.

Segunda acción, que debe implementarse, se reduce a la determinación del ingreso promedio por hora: 100 rublos / 000 horas = 10 rublos.

A continuación, debe tener en cuenta los indicadores clave de rendimiento de la tienda, dado el costo de los productos presentados.

Supongamos que el cheque promedio de la tienda minorista es de 4000 rublos. En consecuencia, para cumplir con la tasa promedio de ingresos por hora, es necesario superar unos 3 controles. Teniendo en cuenta que una transacción lleva 25 minutos, el número mínimo de consultores de ventas que están en la tienda durante todo el día laboral debe ser de al menos 2 personas.

Teniendo en cuenta el hecho de que el personal de ventas, por regla general, tiene un horario de turno de 2/2 o 3/3, para lograr el resultado financiero establecido, es necesario tener un personal de al menos 4 personas.

Ahora veamos cómo organizar el proceso de contratación de manera competente y sin tiempo innecesario y otros costos. En cada empresa, el proceso de selección de candidatos debe construirse, en primer lugar, de acuerdo con el principio de conveniencia. Mientras que en una pequeña empresa es suficiente un procedimiento de selección de dos etapas, en las grandes empresas el proceso suele constar de 4-5 pasos.

Consideraremos un sistema de selección de dos etapas.

Si en la primera etapa de selección de personal, el líder potencial del solicitante mismo se incluye en el proceso, entonces, para la máxima efectividad tecnológica de este procedimiento, es mejor cumplir con los siguientes principios de procesamiento de información primaria y las reglas para realizar llamadas telefónicas:

- Elija 5-6 criterios por los cuales puede determinar si continuará interactuando con el solicitante y pasar su valioso tiempo con él o no. Como regla general, estos criterios incluyen: experiencia laboral, tamaño de vocabulario, conocimiento de los detalles del comercio minorista de moda, la capacidad de inspirar confianza.

- Cree una lista "ponderada" de criterios de selección de tal manera que se pueda formar una evaluación inequívoca del solicitante, ya sea mediante el análisis de su currículum o durante una breve conversación telefónica.

La creación de un "filtro" primario de este tipo le permitirá cortar inmediatamente la mayor parte del flujo de solicitantes si, por ejemplo, utiliza Internet como el canal principal para atraer mano de obra potencial.

Las pruebas también se usan a menudo como una de las etapas de la selección primaria. Le permiten obtener información objetiva sobre las capacidades intelectuales, las cualidades personales y el conocimiento de ciertas áreas temáticas.

Una buena prueba proporciona datos confiables que permiten predecir el comportamiento del solicitante en el lugar de trabajo y, por lo tanto, tomar una decisión más informada.

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Las pruebas de personalidad están dirigidas principalmente a evaluar los intereses, valores y patrones de comportamiento del solicitante. Hoy, el modelo de cinco factores, o los Cinco Grandes, se usa con mayor frecuencia en tales pruebas:

• extraversión / introversión (la dirección de la actividad mental de una persona hacia sí misma; o la concentración en los objetos del mundo exterior y los que lo rodean);

• estabilidad emocional (recuperación rápida, independencia, autoconfianza; o ansiedad, dependencia, dudas);

• complacencia (cortesía, capacidad y deseo de trabajar en equipo, tendencia a despertar la simpatía de los demás, tolerancia; o grosería, falta de tendencia al trabajo en equipo, hostilidad);

• conciencia (laboriosidad, perseverancia, diligencia, confiabilidad; o pereza, superficialidad en juicios y acciones, negligencia, tendencia a engañar y evitar dificultades);

• capacidad de aprendizaje (curiosidad, presencia de una imaginación creativa, disposición para estudiar, amplios horizontes; o limitada, falta de imaginación, complacencia, horizontes limitados).

¿Cuándo es el mejor uso de los métodos de prueba? Se recomienda utilizar pruebas de detección si necesita reclutar una gran cantidad de empleados, o es difícil confiar inequívocamente en los resultados de los datos biográficos y existen dudas sobre la fiabilidad de la descripción de la experiencia del solicitante.

Para tales tipos de trabajo como ventas o realizar cualquier tipo de negociaciones, donde el papel de la persona es muy grande, las pruebas de personalidad son extremadamente útiles.

En cualquier caso, antes de aplicar cualquier método de prueba, es necesario evaluar la idoneidad de su aplicación en el sistema de selección de solicitantes, para identificar grupos clave de puestos para los cuales su uso es necesario y económicamente factible. También es importante garantizar condiciones iguales para las pruebas para todos los solicitantes (tiempo de prueba, falta de interferencia y estímulos externos, etc.).

Como regla general, en la segunda etapa de selección, el propio líder se convierte en cómplice del proceso. Esto ya ocurre durante la entrevista con el solicitante. Para que esta etapa tenga un resultado positivo, es necesario considerar cuidadosamente todos sus puntos principales.

¿Qué errores cometen los gerentes con mayor frecuencia?

• La entrevista está mal estructurada, cada uno de los solicitantes tiene preguntas diferentes inherentemente. Posteriormente, es difícil evaluar las diferencias entre los candidatos.

• No se ha pensado de antemano cómo se evaluará la competencia del solicitante.

• El jefe no busca atraer al solicitante y mostrarle los beneficios que ofrece el trabajo en esta empresa, lo que de alguna manera "asusta" a los buenos solicitantes.

• El jefe "arruina la entrevista", está distraído por cuestiones laborales, basándose principalmente en la intuición y la primera impresión del solicitante.

• Al realizar entrevistas, los gerentes a menudo hacen preguntas que provocan respuestas socialmente deseables. Cualquier solicitante, por regla general, se prepara por adelantado.

¿Cómo evitar errores?

En primer lugar, cada entrevista debe estar cerca de las negociaciones comerciales en términos de importancia y técnicas de conducción: después de todo, uno busca "venderse a sí mismo" y el otro a "vender su vacante".

En segundo lugar, no puede tropezar con los métodos de planificación detallada de entrevistas y la selección de herramientas de análisis correspondientes a un puesto en particular.

En tercer lugar, se recomienda no designar más de 4-6 entrevistas con los solicitantes por un día. De lo contrario, si hay una carga intensiva en el lugar de trabajo principal, la calidad del resultado disminuirá inevitablemente.

Cuarto, el tiempo de la entrevista varía según el puesto vacante. Para una entrevista sobre el puesto de un consultor de ventas, puede ser suficiente entre 20 y 30 minutos, mientras que para los cargos superiores la entrevista puede llevar más tiempo. En cualquier caso, se recomienda no pasar más de una hora en una entrevista con el solicitante.

Julia Veshnyakova - Director General de la empresa consultora "Academy of Retail Technologies", especialista en ejercicio en la adquisición de una colección de ropa y accesorios de moda en exposiciones especializadas. Experiencia práctica en la industria de la moda - 19 años. www.art-rb.ru

Este artículo fue publicado en el número 119 de la versión impresa de la revista.