¿Estudiar en casa o fuera? Pros y contras de capacitar al personal de ventas en el trabajo y en el trabajo

El conocimiento profesional y las habilidades personales del personal de ventas tienen un impacto directo en el crecimiento de las ganancias y, en última instancia, en el éxito de la empresa. Pero, ¿cómo capacitar a los empleados: en el lugar de trabajo, sin interrupción de la producción, o envenenados por capacitación? Y si se elige la segunda opción, ¿cómo elegir un entrenador entre la gran cantidad de expertos que trabajan en el mercado? Un experto SR, entrenador de negocios Anya Pabst, le dice qué método de capacitación elegir y cómo encontrar un buen entrenador para sus empleados.

Anya Pabst - Responsable de la filial rusa de BEITRAINING. Maestría en Sociología y Estudios Eslavos. Educación "HR Manager", es un especialista en el campo de la comunicación de crisis. Tiene experiencia trabajando con personas en grupos de estudio de diversos perfiles tanto en Alemania como en el extranjero. A lo largo de los años, Anya Pabst ha formado a más de 150 formadores. Durante más de 7 años, su actividad profesional está asociada con el trabajo en los países de la CEI: Rusia, Kazajstán y Ucrania. BEITRAINING es una empresa de franquicias internacional y un socio estratégico certificado de la Unión de Franquicias de Alemania y Austria en el tema de "Desarrollo profesional". Se especializa en la formación y el desarrollo profesional en el campo de la gestión, el comercio, la atención al cliente y el crecimiento personal.

La elección de una opción de capacitación depende de muchos factores: los objetivos y las capacidades del empleador, los detalles de hacer negocios en la empresa, el costo de la capacitación y las habilidades que deben mejorarse. El empleador puede evaluar los pros y los contras de ambas opciones, no solo de forma independiente, sino también consultando a sus subordinados, si la estructura de las relaciones en la empresa es transparente y los empleados comparten fácilmente sus problemas y expectativas con los gerentes.

La capacitación en el trabajo se realiza directamente en el lugar de trabajo, en cuyo caso el empleado combina los roles de aprendiz y empleado. La principal ventaja es que la capacitación se centra en las habilidades específicas necesarias en el proceso de trabajo, que el empleado intenta poner en práctica de inmediato. En consecuencia, la capacitación en el trabajo se lleva a cabo fuera de la empresa, utilizando un modelo simplificado: por regla general, un empleado no interactúa con clientes reales, sino que solo representa al cliente de manera lúdica, mientras trata de cambiar el patrón de comportamiento habitual.

Con o sin margen: pros y contras

Comparando los pros y los contras de ambos modelos de entrenamiento, vale la pena decir que el entrenamiento en el lugar de trabajo es más barato que el entrenamiento en el lado. Podemos esperar su efectividad, basada en el hecho de que las habilidades adquiridas se utilizarán en el mismo entorno de trabajo con el uso de herramientas familiares para el empleado. Pero esto también tiene un inconveniente: si todo es familiar, la tentación es excelente para volver a la rutina anterior y no cambiar nada, sino simplemente seguir el patrón ya establecido.

Otro inconveniente puede estar en la elección del "maestro": por ejemplo, cuando un joven empleado es nombrado mentor ya experimentado. Incluso si este último es un empleado muy efectivo, esto no significa que automáticamente se convierta en un buen entrenador y pueda transferir efectivamente su conocimiento a otra persona. Dicha capacitación generalmente consiste en transferir el patrón moleteado adoptado en una empresa determinada, y no en introducir nuevas habilidades y tendencias.

El ambiente de trabajo habitual de una sala de operaciones o cualquier otra sala donde se trabaje con clientes no contribuye a crear un ambiente educativo: es poco probable que en un entorno de este tipo pueda adquirir y consolidar nuevos conocimientos con calma y consideración. Y aunque es posible comprender ciertas habilidades solo directamente en el proceso de trabajo, no podemos hablar de preparación teórica de alta calidad, no hay necesidad de explicar métodos aquí.

Siempre habrá algo que distraiga a los trabajadores: una llamada urgente, una orden fallida, una reunión. Todo esto afectará negativamente el proceso de aprendizaje. Y si entre los estudiantes hay trabajadores y gerentes comunes, superiores y subordinados, esto también afectará el estado de ánimo dentro del grupo y distraerá el estudio. Pero la capacitación en un grupo mixto, donde el resto de los "estudiantes" son empleados de otras compañías, cambiará por completo las reglas del juego.

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La capacitación realizada fuera de la empresa tiene ciertas ventajas. Por lo tanto, los empleados de varias compañías pueden hablar abiertamente sobre problemas que a menudo resultan ser los mismos en diferentes equipos, y pueden evitar fallar en discutir la cocina interna de la empresa. Además, la capacitación debe ser voluntaria, entonces sus participantes están abiertos desde el principio para recibir nueva información, especialmente si conocen el problema y están listos para resolverlo.

Entrenamiento en el lado: obtenga el beneficio y no vaya "a la cabeza"

La principal dificultad en el entrenamiento en el trabajo es encontrar un buen entrenador y entrenamiento, uno que realmente enseñe algo útil, y después de lo cual las habilidades adquiridas se pondrán en práctica, y no teóricas, es decir, se olvidarán rápidamente. En este caso, el peligro es grande simplemente tirar el dinero. Al elegir un entrenador, debe prestar atención al contrato firmado: las obligaciones de los organizadores del seminario deben estar claramente establecidas, así como los temas, la composición de los temas a considerar en el proceso de capacitación.

Las principales competencias y habilidades de un entrenador exitoso incluyen la capacidad de administrar el proceso de capacitación, así como la posesión de varios métodos de moderación y técnicas de interactividad. El conocimiento de un psicólogo social, como la comprensión de los procesos grupales y la observación competente de los participantes, ayuda a mantenerse al día y sentir cómo progresa el grupo en el estudio del material. No puede prescindir de un análisis autocrítico de la efectividad de los bloques individuales de la capacitación, que se lleva a cabo no solo en base a impresiones personales, sino también, preferiblemente, a través de una encuesta a los participantes. La capacidad de verse a sí mismo y sus éxitos / fracasos desde el exterior es un signo de un verdadero profesional.

Una señal para la administración de la compañía también puede ser si el precio de capacitación se calcula para cada empleado o para las horas que los empleados pasaron en el seminario. En el primer caso, es más probable que el entrenador se centre en la persona, el empleado de la empresa. Esto corresponde al objetivo principal de la capacitación en habilidades blandas: un aumento marcado en el éxito de la empresa debido a la mejora de los logros personales de los empleados.

Entonces, la capacitación debe ser concreta, aplicada, de modo que quede claro que puede traer beneficios reales. Luego, los participantes están listos para hacer más preguntas y buscar soluciones ellos mismos. Por lo tanto, la capacitación impartida fuera del marco de la empresa solo tendrá sentido si está dirigida a resolver los problemas identificados. Las clases magistrales modernas, incluidas las impartidas por personas públicas, a menudo son consideradas por los participantes como mini vacaciones y no tienen ningún uso práctico. Las personas, sus problemas y experiencia, especialmente en el comercio minorista, son muy diferentes. Por lo tanto, será útil capacitarse en un grupo pequeño, donde se discutan ideas y sugerencias específicas que puedan ponerse en práctica de inmediato, primero en la capacitación y luego en el proceso de trabajo.

Además de elegir un entrenador, se debe prestar mucha atención a las condiciones del apoyo posterior a la capacitación, que implica la aplicación de las habilidades adquiridas. Es conveniente dividir algunos temas en bloques, por ejemplo, capacitación en autoorganización para gerentes: un seminario de uno a dos días, luego uno o dos días después de tres o cuatro semanas para profundizar el conocimiento y discutir en un grupo casos típicos y dificultades de aplicación. Dicha capacitación combina las ventajas de un seminario “in situ” y capacitación en el trabajo.

Este artículo fue publicado en el número 158 de la versión impresa de la revista.