Métodos efectivos que ayudarán a mejorar la efectividad de los vendedores.

Muchos gerentes de tienda enfrentan el problema del agotamiento del personal que trabaja en el piso de ventas. Los esquemas de motivación anteriores para los vendedores - "salario +%" ya no funcionan hoy en día y, por lo tanto, se necesitan nuevas formas de motivar a los empleados para que trabajen mejor, más y vendan de manera más efectiva. Maria Gerasimenko, experta en gestión de desarrollo empresarial de moda, comparte sus conocimientos y cuenta qué esquemas de motivación son eficaces hoy en día, cómo implementar un nuevo programa de motivación y acostumbrar al equipo de ventas a él.

Maria Gerasimenko -

Director General de Asesores de Moda, coach de negocios, experto en el campo de la gestión y desarrollo de negocios de moda. Principales áreas de actividad: construcción de procesos de negocio en la industria de la moda, gestión de matrices de surtido, visual merchandising, gestión de ventas y servicios, desarrollo e implementación de programas de fidelización.

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Los clientes suelen acudir a Fashion Advisers con algo como esto: “Los vendedores están agotados. No tienen el menor deseo de trabajar. Simplemente custodian la mercancía y responden de mala gana a las preguntas de los clientes. Intentamos contratar a otros; un mes después, ¡todo seguía igual! ¿Qué hacer?" A mi pregunta "¿Cuál es tu programa de motivación?" Recibo la respuesta: “¡Como todos los demás: “salario + porcentaje”!”

Al gerente le parece que le ha dado un cebo al vendedor y se convierte casi en un socio comercial. Sin embargo, en realidad todo resulta algo diferente.

“Salario +%” en el lenguaje de un empleado suena así: “Lo principal es que vas a trabajar y estás en la tienda, y allí, pase lo que pase, si vendes algo, recibirás el X% de ventas."

Este sistema de remuneración por el trabajo es una reliquia del pasado. ¿Con qué deberíamos reemplazar el esquema habitual y, lo más importante, cómo implementar un nuevo programa de motivación con un estrés mínimo para el equipo? Hablaremos de esto en este artículo.

¿Cuánto se les debe pagar a los empleados?

El volumen del fondo salarial (WF) se determina en función del modelo económico de su negocio. En otras palabras, la facturación total es del 100%, incluyen: compra de surtido (30-40%), alquiler de espacio comercial (20-25%), marketing (5-10%), logística (3-7%) , impuestos y, por supuesto, salarios. El peso del salario del equipo de la tienda suele oscilar entre el 8 y el 15% de la facturación e incluye el pago de todos los elementos del programa de motivación.

El peso exacto de la nómina en relación con la facturación de la tienda depende del modelo económico, la estacionalidad y el nivel salarial regional.

IMPORTANTE! Si quieres que los mejores trabajen en tu equipo, te recomiendo estudiar el rango salarial en tu región. El salario en su empresa debe ser al menos un 10% superior al promedio regional.

Por lo tanto, si la facturación de la tienda es de 1 de rublos, entonces el fondo salarial será de entre 000 y 000 rublos, que posteriormente distribuirá entre el gerente de la tienda y los vendedores.

Normalmente, entre el 20 y el 30 % de la nómina es el salario del gerente y entre el 70 y el 80 % es el fondo salarial del equipo de ventas. Si su tienda aún no tiene un gerente, en cualquier caso hay una persona que desempeña sus funciones. Podría ser un vendedor senior o usted mismo.

Elementos del programa de motivación:

1. El salario es la parte “fija” del salario que se garantiza que recibirá un empleado. Está ligado únicamente al número de horas trabajadas y nada más. Por supuesto, debería haber un salario, pero no se llegará muy lejos sólo con el salario.

2. Plan de ventas: es imposible alcanzar la meta si no sabes adónde ir. “¡Vende tanto como sea posible! ¡Creo en ti, puedes hacerlo! - esto ya no funciona. Se necesitan especificidad y precisión.

Para hacer esto, es necesario tener un plan para los indicadores de desempeño de la tienda: un plan de ventas en rublos, piezas, conversión, complejidad promedio de un recibo, NPS (evaluación de la calidad del trabajo por parte de los clientes) y una evaluación de la calidad del trabajo por un comprador secreto.

Por cierto, puedes aprender a calcular correctamente un plan de ventas, incluso si tienes una tienda nueva, sin estadísticas o estacionalidad pronunciada, en mi video tutorial en Fashion Advisers School. Allí también encontrará tablas de cálculo ya preparadas en Excel.

Porcentaje progresivo

Los vendedores que venden mucho también deberían ganar mucho. Así, se establece un porcentaje de las ventas, que aumenta cuando se supera el plan de ventas, y disminuye cuando no se cumple.

Por ejemplo, el plan de ventas personal de un vendedor es de 500 rublos y el salario mensual es de 000 rublos. La bonificación se calculará en función del cumplimiento del plan de ventas y del salario: en qué porcentaje se cumple el plan de ventas; esta es la bonificación que recibe el vendedor.

Ejemplo:

• El salario es de 10 rublos al mes.
• 10 rublos x X% es el monto del bono, donde X es el porcentaje de cumplimiento del plan de ventas.

Sistema de bonificación

Tiene mucho en común con un porcentaje progresivo con una diferencia: en el primer caso, multiplicamos por el porcentaje de finalización del plan, y en el segundo, calculamos por adelantado una cantidad fija de remuneración por alcanzar o superar el plan.

Ejemplo:

• 10 rublos/mes – salario.
• 7 rublos: el plan se cumple en un 000-80%.
• 8 rublos: el plan se cumple en un 000-85%.
• 9 rublos: el plan se cumple en un 000-90%.
• 10 rublos: el plan se cumple en un 000-95%.
• 11 rublos: el plan se cumple en un 000-100%.

IMPORTANTE! Elige una de las opciones del programa de motivación: porcentaje progresivo o bonificación. ¡No se pueden utilizar ambos al mismo tiempo!

Parte adicional del programa de motivación.

Si conectamos las funciones "Venir a trabajar" y "Vender" con la ayuda de salario, porcentaje progresivo y bonificación, entonces todavía tenemos que conectar "Realizar las acciones necesarias", "Luchar por el indicador X" y "Hablar con los clientes". según la norma”. Un bono por un sistema de motivación adicional nos ayudará con esto.

1. Bonificación por alcanzar la tasa de conversión objetivo. La conversión se puede calcular tanto personalmente para el vendedor como para la tienda en su conjunto. El bono es una cantidad fija y, por regla general, oscila entre 1 y 000 rublos.

2. Bonificación por alcanzar la complejidad media objetivo de un cheque (UPT). Al igual que el bono de conversión, puede ser un indicador tanto personal como general. El monto del bono está dentro del mismo rango que la tasa de conversión.

3. NPS (puntuación neta del promotor). Evaluación de la calidad de la tienda por parte del comprador. Debe estar entre 90-95%, si se cumple el indicador, el empleado o equipo recibe una bonificación.

4. Evaluación de la calidad del servicio por parte de un comprador misterioso. El Mystery Shopping es una herramienta poderosa para evaluar la calidad del servicio en una tienda y monitorear el cumplimiento de los estándares de servicio. Un empleado que recibe más del 95% de un comprador misterioso merece una bonificación.

5. Responsabilidades adicionales. Si su empleado realiza tareas adicionales (limpieza de tiendas, visual merchandising, tutoría de pasantes, etc.), también deberá pagar un pago adicional por ello.

6. Competiciones. Competencia por la mayor complejidad del recibo, venta de determinadas categorías, lista "caliente" (por ejemplo, venta de productos obsoletos indicados en la lista de productos prioritarios de la semana). Por lo general, el gerente de la tienda anota los resultados intermedios de la competencia en un tablero de motivación ubicado en el cuarto de servicio.

Los grados

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El sistema de calificaciones es un sistema de motivación relativamente nuevo y nuestra última herramienta, que se utiliza cada vez más en la gestión de la fuerza de ventas.

La calificación es una agrupación de puestos según determinadas características, características, motivos (definición de “peso”, clasificación) con el fin de construir un sistema de motivación. La esencia de la calificación es comparar la importancia interna de los puestos para una organización/empresa (valor interno) con el valor de este trabajo en el mercado (valor externo). El sistema de calificaciones es reconocido en muchos países como una forma eficaz de calcular los salarios oficiales y en los últimos años lo han implementado empresas rusas.

En total, un equipo de ventas puede tener de 3 a 5 grados, por ejemplo: aprendiz, consultor, consultor senior y consultor líder.

No es necesario que en una tienda estén presentes representantes de todos los grados enumerados. Incluso si solo tiene entre 1 y 3 tiendas, cada una de las cuales tiene dos vendedores trabajando por turnos, puede motivarlos con calificaciones. Esto le permitirá evaluar adecuadamente las capacidades y competencias de cada empleado y pagar una remuneración adecuada por su trabajo.

Los empleados, a su vez, estarán motivados no sólo para “vender más”, sino también para desarrollarse en su profesión y, lo más importante, aprender a vender de manera correcta y eficiente.

Asignar una calificación es una especie de prueba de las calificaciones de un empleado. Y si en nuestro caso se confirman las altas calificaciones del vendedor, realmente debería pagarle más y darle privilegios adicionales.

Al desarrollar un sistema de calificación, es importante tener en cuenta muchos aspectos que están directamente relacionados con el trabajo y el salario de un empleado:

1. Condiciones de grado y posibilidades de cambiarlo:

• ¿Con qué frecuencia puedes actualizar/confirmar tu calificación?

• quién toma la decisión de cambiar la calificación;

• plan de ventas personal;

• cumplimiento del tipo de conversión;

• cumplimiento del indicador de complejidad del control;

• cumplimiento del indicador de calidad del servicio.

2. Salario. Normas para el cálculo de salarios y componentes de bonificaciones, así como sus diferencias en cada grado. Por ejemplo, un empleado con la calificación más alta puede ser mentor de un aprendiz y recibir un 3% adicional de sus ventas.

3. Multas. Cada empresa determina individualmente la necesidad de imponer multas a los empleados. Si impone sanciones, es importante que los empleados sean informados con antelación. Daré ejemplos en qué casos es posible aplicar una multa:

• violación de la disciplina laboral;

• ocultamiento de casos de pérdida de bienes;

• conversión de tienda <10%;

• complejidad del recibo de la tienda <1,8;

• evaluación del comprador misterioso <80%.

4. El conocimiento y las habilidades de los empleados. Dependiendo del grado, el empleado debe tener ciertos conocimientos y habilidades. Por lo general, se verifican en el formato de una entrevista de examen o mediante pruebas. Lista de muestra de conocimiento:

• historia y características de las marcas con las que trabaja la empresa;

• rejillas dimensionales;

• surtido de tienda, almacén;

• capacidad para resolver conflictos;

• psicología de ventas;

• servicio sincero;

• conocimiento del software (CRM, 1C u otro software necesario para el trabajo).

5. Los beneficios intangibles de cada grado. Esto puede ser una prioridad al elegir unas vacaciones, un fin de semana adicional, el tamaño del descuento en los productos de la tienda y mucho más.

Cómo introducir correctamente un programa de motivación

Muchas empresas posponen cambios en el programa de incentivos por temor a despidos masivos y los problemas asociados a este proceso. Lo cual es lógico y comprensible. A la gente no le gustan los cambios y siempre desconfía de tales eventos.

Su tarea es transmitir a los empleados por qué esto será beneficioso para ellos, útil para la empresa y cómo será paso a paso. De esta manera, el cambio no será una ducha fría repentina para el equipo, sino simplemente un escalón que deben subir.

Algoritmo de acciones:

1. No asustes al personal de antemano hasta que tengas listo un nuevo programa de motivación.

2. Explicar a los empleados el significado de cada indicador de desempeño, así como las herramientas y acciones que un vendedor puede utilizar para influir en los valores de estos indicadores.

3. Al lograr los indicadores de desempeño planificados, el salario del equipo debe ser más alto que antes.

4. Los indicadores de desempeño planificados deben ser alcanzables.

5. Cuando esté listo para la implementación, advierta que durante los primeros 1 a 3 meses calculará su salario utilizando el nuevo esquema "lápiz", pero en realidad pagará según el antiguo método de cálculo. De esta manera, los vendedores podrán prepararse psicológicamente con antelación para la introducción de un nuevo programa de motivación y ya no percibirán los cambios con hostilidad.

Según nuestra experiencia, un programa de motivación equilibrado da como resultado un aumento en las ventas en la tienda del 20 al 45%. Al mismo tiempo, es importante que a medida que aumentan las ventas, también aumentan los salarios de los vendedores.

Si todavía estás en un esquema de remuneración de “salario + porcentaje” y has estado esperando una señal para comenzar a introducir cambios, ¡este artículo es esa señal! Cualquiera que sea el programa de motivación que elijas para tu personal, lo principal es dedicar tiempo y atención a tu negocio: observar, analizar y, lo más importante, sentir lo que es adecuado para tu empresa y tus empleados.