Cómo despedir a un empleado sin lágrimas, escándalo y corte

Tarde o temprano, cualquier gerente se enfrenta a la necesidad de separarse de un empleado. Correctamente y a tiempo, el procedimiento de despido ahorrará dinero a la empresa y al propio jefe: nervios y tiempo. Pero, ¿por qué a veces, sabiendo que una ruptura de relaciones es inevitable, posponemos la decisión durante meses?

# EXPERTO #

El proceso de despido se puede dividir condicionalmente en tres etapas: tomar una decisión sobre el despido, informar al empleado, registrar legalmente el despido.

Toma de decisiones

La decisión de despedir surge en la cabeza de la cabeza al principio inconscientemente, implícitamente y madura por algún tiempo. Como regla general, desde el momento en que se piensa que un empleado individual no tiene lugar en la empresa o departamento, pasan meses antes de que se le anuncie la decisión. A menudo, los gerentes retrasan el despido, porque no están listos para decirlo en voz alta. Se pueden identificar las causas más comunes de este retraso.

• "Si admito la necesidad de disparar, de hecho admito que me equivoqué cuando entrevisté, no vi, no reconocí, no enseñé lo correcto, no presté suficiente atención".
• "Lamento despedirlo, tiene una situación financiera difícil".
• “Informar esto es muy desagradable. Espero que la situación se resuelva sola ".
• “El problema con el personal! Dispararé esto, pero ¿dónde está la garantía de que la próxima será mejor? ¿Quién va a trabajar?

Todas estas razones son un signo de indulgencia excesiva del líder. Retrasar la decisión, priva a su negocio de eficiencia y enfrenta el hecho de pérdida de ganancias debido a la culpa de un empleado negligente.

A los gerentes a veces les parece mejor tener un mal empleado que nadie. Los directores dicen: "No puedo deshacerme de este empleado en este momento, porque el resto tendrá que trabajar aún más, no hay suficiente gente". Por supuesto, debe elegir un momento conveniente para el despido. Pero nunca habrá suficiente tiempo, personal con personal, y siempre habrá una razón para decirme a mí mismo: "Ahora no tengo tiempo para entrevistar a los candidatos" o "Quizás él tome la decisión". Si los malos empleados no quieren mejorar, deben ser despedidos.

Quizás ahora mismo hay una persona en su equipo de la que desea deshacerse, pero está demorando la toma de una decisión. Analice el comportamiento de los empleados refutando o aceptando las siguientes declaraciones:

1. Un empleado toma mucho tiempo, energía, dinero y su desempeño no mejora. No cumple (no quiere, no puede) las tareas que se le asignaron.
2. El empleado le falta el respeto a usted y al equipo (clientes, si el puesto implica la comunicación con los clientes).
3. Personalmente, le resulta incómodo trabajar con esta persona; no es agradable para usted.
4. El empleado es desleal a la empresa, no comparte sus valores y principios.
5. El empleado está en conflicto, regularmente crea situaciones agudas.

Si las respuestas son mixtas, entonces dale a la persona una oportunidad más. Dale la oportunidad de corregir a tiempo. Si está de acuerdo con las 4 declaraciones, tome la decisión de irse ahora mismo y establezca la fecha para la conversación final.

Informar al empleado sobre el despido

A menudo, en la conversación final, el líder enumera lo que la persona hizo mal y da ejemplos negativos. En tales palabras, se intenta demostrar tanto a sí mismo como al empleado que realmente no corresponde a su puesto. Este es un error serio. Cuando exprese errores, deficiencias, prepárese para que la persona se defienda; esta es una reacción natural. Puede que no muestre su resentimiento, pero, al salir de la oficina, en cada oportunidad hablará sobre sus contras y problemas de la empresa. Tu tarea es conducir la conversación para que el empleado no se vaya amargado y no denigre el nombre de la organización.

El procedimiento de despido debe ser una razón adicional para la retroalimentación y debe llevarse a cabo de acuerdo con la fórmula más-menos-más. Comience la conversación enumerando las cualidades positivas del empleado, según las cuales una vez lo contrató. Luego explique por qué no está contento y qué causó el despido. Al concluir la conversación, una vez más resalte varias ventajas que, en su opinión, son sus puntos fuertes y le serán útiles en su nuevo trabajo. Cualquier persona tiene derecho a entender por qué quiere dejarlo.

Al realizar la conversación final, es mejor guiarse por las siguientes reglas. Hable con la persona despedida y en privado, sea atento y educado, pero no simpatice. Manténgase correcto: exprese solo hechos, no emociones. Déle al empleado la oportunidad de hablar, no esté de acuerdo y no discuta sus palabras, solo escuche. Habla con firmeza, porque la decisión ya ha sido tomada. Termine la conversación con una nota positiva: hay algo para alabar a cualquiera.

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Registro legal de despido

Es importante despedir a un empleado legalmente y sin consecuencias. El código laboral nos ofrece varias opciones, consideremos las más comunes.

La opción clásica es la renuncia voluntaria (cláusula 3, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa). Este método es el más sencillo para ambas partes: el gerente invita al empleado a presentar personalmente su carta de renuncia, y el empleado acepta. Si el empleado se niega, es comprensivo con el gerente, ya que tendrá que intentar obligarlo a hacerlo. Cada amonestación debe ir acompañada de una amonestación y una declaración escrita. Una vez que se haya reunido suficiente evidencia documental del incumplimiento de sus obligaciones por parte del empleado, se puede volver a consultar con él e invitarlo a presentar voluntariamente su carta de renuncia para evitar el despido según este artículo. Lo más probable es que, después de revisar los documentos y conversar con usted, el empleado presente su carta de renuncia.

Puede ir hacia otro lado, es decir, para cambiar las condiciones de trabajo del empleado: transferir sus clientes y parte de sus poderes a otro empleado, no aumentar los salarios y privar el bono. En este caso, todo depende de la personalidad del líder y sus principios morales.

Pero estos métodos tienen sus inconvenientes: desencadenan una guerra y afectan las relaciones dentro del colectivo en su conjunto. Enojado, el empleado despedido puede recurrir a la oficina de impuestos, la corte, sus competidores o todos al mismo tiempo, convirtiendo su existencia en una pesadilla.

Otra forma de separación es por mutuo acuerdo (cláusula 1, apartado 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa). Este método resulta conveniente cuando ambas partes desean poner fin a la relación laboral. En este caso, la fecha de finalización se elige en función de sus intereses mutuos, como por ejemplo, cuándo se seleccionará un sustituto o cuándo el empleado encontrará un nuevo trabajo. Si la rescisión de un contrato laboral por mutuo acuerdo es jurídicamente vinculante, debe formalizarse un acuerdo de rescisión que especifique la fecha y las condiciones de la misma. En la práctica, las partes acuerdan verbalmente la fecha de finalización y, en la fecha convenida, el empleado presenta su carta de renuncia, registrándose la salida en el libro de registro laboral conforme a la cláusula 3, artículo 77 del Código Laboral, es decir, "a petición propia del empleado".

La posibilidad de despido por no superar el periodo de prueba debe estar prevista de antemano. El periodo de prueba suele durar hasta tres meses, durante los cuales el contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento. Es importante tener en cuenta que la cláusula relativa al periodo de prueba debe figurar en el contrato de trabajo y, preferiblemente, en la solicitud de empleo. De lo contrario, se considera que el empleado ha sido contratado sin periodo de prueba y no puede ser despedido por no superarlo. Si el periodo de prueba resulta insatisfactorio, el empleador tiene derecho a rescindirlo anticipadamente mediante notificación por escrito con una antelación mínima de tres días a la fecha de rescisión, indicando los motivos del incumplimiento. En este caso, es recomendable fundamentar los motivos con pruebas documentales.

Rescindir un contrato de trabajo de duración determinada es sencillo y directo al expirar. El empleador no está obligado a justificar su decisión. El único requisito es notificar al empleado por escrito con al menos tres días de antelación al despido.

El despido basado en los resultados de una evaluación de desempeño es una medida arriesgada, ya que en el 90% de los casos, la decisión judicial favorece al empleado, independientemente de la calidad de la documentación del empleador. Si un empleado no cumple con sus responsabilidades laborales, puede ser despedido según los resultados de la evaluación de desempeño (de conformidad con el inciso "b" del párrafo 3 del artículo 81 del Código Laboral ruso). La empresa debe contar con una política de evaluación de desempeño, así como con un calendario de evaluación aprobado o una orden emitida inmediatamente antes de la evaluación. El empleado debe familiarizarse con todos estos documentos con anticipación y firmarlos. Es preferible que el gerente de la empresa no forme parte del comité de evaluación de desempeño, ya que esto impedirá que el empleado presente una queja por desacuerdo con los resultados, los cuales se formalizan en una orden aparte. Si los resultados de la evaluación de desempeño son insatisfactorios, se debe otorgar al empleado un plazo para mejorar y someterse a una nueva evaluación. Si los resultados de la reevaluación son insatisfactorios, lo mejor es ofrecerle al empleado otro puesto; si lo rechaza, puede ser despedido sin problemas. Generalmente, este despido se debe a un conflicto entre la empresa y el empleado, por lo que solo debe utilizarse en casos extremos. Si el empleado no recibió comentarios ni quejas por escrito de sus compañeros antes de la evaluación, dicho despido puede impugnarse fácilmente ante los tribunales, y en la mayoría de los casos, el juez fallará a favor del exempleado.

Si un empleado llega tarde de forma reiterada, puede ser despedido por incumplimiento de la disciplina laboral (Cláusula 5, Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). La cláusula más importante en este caso es el contrato de trabajo, que especifica claramente la hora de inicio y finalización de la jornada laboral. Además, la hora de llegada debe registrarse en la hoja de control horario. Si la impuntualidad del empleado es crónica, se debe elaborar un informe sobre la misma, tras lo cual se le debe exigir una explicación por escrito, de conformidad con el Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si el empleado se niega a dar una explicación, se debe redactar una declaración de negativa firmada por otros tres empleados. Si se reciben tres comentarios por escrito, se puede emitir una amonestación, tras lo cual el empleado puede ser despedido con toda seguridad. Es importante destacar que, si se desea despedir a un empleado en virtud de este artículo, es fundamental preparar cuidadosamente la documentación escrita (memorandos, comentarios, órdenes) para contar con pruebas contundentes en caso de litigio.

A pesar de la abundancia de formas de despedirse de un empleado, lo mejor es el despido a voluntad. Intente hacer todo lo posible para que el contrato de trabajo se rescinda precisamente por este motivo, independientemente de la presencia o ausencia de un conflicto con el empleado. Lo principal para usted es evitar demandas que impliquen costos. Además, es probable que se vea obligado a reincorporar a un empleado durante el período del juicio. Es mejor no llevar el despido a los procedimientos y resolver la situación pacíficamente.