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5 reglas para una entrevista efectiva
02.11.2013 10345

5 reglas para una entrevista efectiva

Nina Tarasova, especialista en recursos humanos inteligentes y formadora de negocios, habla sobre las reglas que un líder puede seguir para reducir los errores en la selección de vendedores profesionales y orientados al cliente.

Regla número 1: Mostrar apertura y amabilidad

La esencia de la regla es establecer contacto confidencial con una persona, lo que aumenta la probabilidad de que el candidato sea franco. Es cierto que esta técnica es solo para aquellos líderes para quienes el resultado es más importante que demostrar su propia importancia. Sea lo más abierto y amigable posible. No intentes demostrar tu estado, no te eleves por encima de él. Si es posible, no se siente a la mesa, creando así una barrera entre usted y el candidato. Muestre su disposición para la comunicación, siéntese a su lado. Olvídate de las preguntas específicas "dónde nació, dónde estudió, con qué trabajó". Pregunte mejor cómo llegó la persona, ofrezca té, hable sobre el clima y otras cosas insignificantes que son irrelevantes. El tema de conversación se puede encontrar en el currículum vitae del candidato, en la sección "pasatiempos y pasiones". Por ejemplo, si indica que a un empleado potencial le gusta bordar, pregúntele dónde toma fotos para bordar, si compra kits confeccionados o crea un diagrama ella misma, cuánto tiempo le lleva trabajar. ¿Por qué todo esto? Hablando de un pasatiempo favorito, una persona se abre y nos muestra su verdadero ser, y no se empaca en un hermoso envoltorio de un candidato. Aquí es donde sus verdaderas cualidades personales comienzan a manifestarse.

Regla # 2: Haz las preguntas correctas

Entonces, se establece el contacto, es hora de descubrir del candidato su experiencia y otros puntos importantes. ¿Cómo preguntar? Una vez, durante una entrevista, escuché del entrevistador la siguiente pregunta: "¿Eres una persona responsable?" Bueno, ¿quién en su sano juicio responde "No, me considero irresponsable"? No pierda el tiempo con preguntas vacías, no pregunte directamente "¿Qué cualidad considera que es la más poderosa en sí mismo?" o "¿Por qué dejaste tu trabajo anterior?" Use preguntas indirectas para ayudarlo a reducir su riesgo de obtener respuestas socialmente esperadas. La metodología de las preguntas indirectas se basa en pedirle al candidato que razone no sobre sí mismo, sino sobre las personas en general o sobre algún personaje. Hablando de otras personas, el candidato se siente más seguro y sus palabras son más francas, aunque en esencia todavía habla de sí mismo y de su experiencia. Por ejemplo, a la pregunta "¿Qué vendedor puede llamarse bueno?" el candidato puede responder "sociable, alegre, amigable, positivo". La respuesta parece ser excelente, porque es realmente buena cuando el vendedor tiene todas estas cualidades. Pero, ¿qué dice esta respuesta sobre vender y trabajar con clientes? Nada, por lo tanto, en este caso existe el riesgo de que la persona que respondió a su pregunta de esta manera se convierta en el alma del equipo, y usted no podrá hacer que trabaje. Pero no saque conclusiones apresuradas, no haga un diagnóstico basado en un síntoma. Haga otra pregunta, por ejemplo: "¡Me habló de un buen vendedor y ahora me cuenta sobre el excelente!".

Regla número 3: ten en cuenta los gestos

Los gestos abiertos son aquellos en los que las manos se separan o se muestran las palmas. Estos gestos nos dicen que una persona quiere y está lista para hacer contacto. Los gestos cerrados son aquellos con los que el interlocutor nos cerca, dicen que una persona no está del todo lista para confiar en los demás y quiere ocultar algo. Tuve un caso así: después de preguntar sobre las razones por las que dejé mi último trabajo, la niña de repente tomó su bolso de una silla cercana y lo puso de rodillas, creando así intuitivamente una barrera entre nosotros. Al mismo tiempo, su respuesta sonó muy correcta: "Trabajé en la empresa durante 5 años y descansé en el techo, pero realmente quiero desarrollarme". Su gesto fue una señal para cavar más profundo. Después de varias preguntas adicionales, se reveló la verdadera razón del despido: no había deseo de crecer, pero había un conflicto con los colegas y la gerencia debido al hecho de que a menudo llegaba tarde al trabajo. Un intento de ocultar algo de una pareja o un sentimiento de decepción también puede ocurrir en forma de dedos bloqueados en la cerradura, brazos o piernas cruzadas. Si escuchas la pregunta "¿Por qué algunas personas roban, mientras que otras no?" el candidato se echó hacia atrás, cruzó los brazos o miró hacia otro lado, lo más probable es que esto no le guste el tema del robo y quiera alejarse de él. Es importante comprender cuándo debe prestar atención a las señales no verbales. No saque conclusiones sobre poses estáticas, evalúelas solo en dinámica. Rastree cualquier cambio en los gestos después de hacer una pregunta. Entonces notará que una persona se revela cuando habla sobre un tema que es emocionante e interesante para él, o cómo se cierra si el tema es desagradable. Aquí es donde puede descubrir por qué una persona cerró: o no es sincero, o algunas experiencias personales están relacionadas con este problema, o todo es más fácil: la ventana abierta se enfrió.

Regla número 4: no te olvides de la espontaneidad y la sorpresa

Esta regla es especialmente cierta si hablamos con personas cuyo trabajo en el futuro puede estar asociado con cambios inesperados y estrés. Consultores de ventas, esto se aplica principalmente, porque los clientes son diferentes, y no hay nada peor que un vendedor confundido que ha caído en un estupor. Para evaluar la flexibilidad y la capacidad de reconstruir rápidamente, haga que su comportamiento sea inesperado: cambie el ritmo de las preguntas, salte de un tema a otro, no haga preguntas desde un área consecutiva. La peculiaridad de las preguntas inesperadas es que siempre se hacen después de una serie de preguntas serias, rápidamente, como una línea de ametralladoras, que no permiten que el interlocutor respire. ¿Qué preguntas se pueden usar en este caso? Pídale al interlocutor que le cuente un chiste, para descubrir el grado de ingenio y aprender algo sobre la personalidad de un empleado potencial. Por ejemplo, algunos candidatos se avergüenzan de decir que no pueden decir nada porque solo recordaban chistes indecentes. Además de pedir una broma, puedes preguntar: "¿A qué tipo de clientes crees que pertenezco?", "¿Cuál crees que será mi próxima pregunta?", "¿Por qué todos los maniquíes se ven iguales?"

Regla número 5: deja que la otra persona fantasee

Esta técnica es ampliamente utilizada por los reclutadores. Fantasía sobre una situación específica, el candidato habla sobre lo que más le gustaría, por lo tanto, podemos concluir sobre su motivación. La clave para la formulación de problemas situacionales son dos cosas: una descripción de la situación inicial y la palabra "si", que puede ser reemplazada por la frase "imaginar". Las preguntas de este tipo se pueden hacer en el medio de la entrevista o cerca de su final. Aquí hay ejemplos de preguntas situacionales con explicaciones de lo que puede entender sobre el candidato por respuesta:

· “Imagina que eres gerente de una tienda. ¿Qué harías el primer día de tu trabajo? ¿Y en la primera semana? En la respuesta, verá la presencia o ausencia de un deseo de crecimiento profesional, así como la orientación de la persona: trabajar en el resultado o en las relaciones dentro del equipo.

  • “Imagina que el mismo cliente viene a ti todos los días. Él no compra nada y ni siquiera mira en la dirección de los productos, pero le cuenta sobre su vida durante una hora. ¿Qué vas a hacer? Con esta pregunta, puede verificar cuán orientado al cliente y flexible es el candidato.
  • “Trabajas solo en el gimnasio. Sirve a un cliente habitual que lo prueba todo durante mucho tiempo y le pide que se asegure de prestarle atención. Se le acerca otro cliente: está listo para comprar productos, solo que necesita un tamaño que no esté en la ventana. ¿Qué haces? Puede verificar el enfoque en el cliente, la capacidad de priorizar el trabajo, la capacidad de comportarse en situaciones de trabajo no estándar.
  • "Si estuvieras ahora en mi lugar, ¿a qué persona elegirías para este puesto?" La pregunta es buena para los candidatos para la vacante de un líder, así como para los vendedores comunes. Con un alto grado de probabilidad, el candidato propuesto es característico de sí mismo, por lo tanto, es posible identificar las principales cualidades del candidato como empleado.

También puede pedirle al candidato que fantasee con situaciones no relacionadas con el trabajo. Aquí hay ejemplos de tales preguntas: "Si se escribiera un libro sobre usted, ¿cómo se llamaría?" y "Imagina que has muerto, es mejor decir" Dios no lo quiera ", ¿qué se escribirá en tu obituario?" . Con la ayuda de tales preguntas, también comprobará la inventiva del candidato.

Nina Tarasova, especialista en recursos humanos inteligentes y formadora de negocios, habla sobre qué tipo de reglas de conversación puede seguir un líder para reducir los errores en ...
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