Mente colectiva

Tanto el tío Fyodor con un perro y un gato como Ocean's Eleven sabían lo bien coordinado que era un equipo. Cual es el secreto Anna Komissarova descubrió las reglas para organizar un colectivo de trabajo eficaz.

Líneas paralelas se cruzan

A menudo es muy difícil para las personas que trabajan juntas encontrar un lenguaje común entre sí. No es de extrañar que en este caso el jefe esté constantemente insatisfecho con los resultados y los empleados perciban el trabajo en el que dedican la mayor parte de su tiempo como trabajo duro. Por tanto, la formación de equipos es un negocio delicado y creativo.

Para empezar, el equipo en su conjunto es un equipo unido por un objetivo común. "Un equipo de diez personas es más fuerte que las mismas diez personas por separado, porque desarrollan sinergia: energía adicional que proviene de unir fuerzas @", explica Radislav Gandapas, presidente de la Academia de Oratoria, un entrenador y consultor, dos veces galardonado con el título "Mejor Negocio entrenador del año ". El secreto de un equipo bien coordinado, en su opinión, es que sus miembros se conocen, son responsables de cada uno y se encargan de cada uno.

El problema es que el equipo rara vez se forma por sí mismo. Como regla, está formado por el empleador. Es importante recordar que un equipo puede ayudarlo a lograr su objetivo tanto como sea posible solo si ayuda a cada miembro del equipo a darse cuenta de sí mismo. Esta es la encrucijada de líneas paralelas que pueden proporcionar a la empresa potencia y fuerza. Si el líder no forma un equipo, entonces se crea espontáneamente, lo que a menudo conduce a consecuencias impredecibles.

El rol elige a una persona o una persona: ¿un rol?

¿Cómo distribuir las responsabilidades entre los empleados? ¿Cómo entender en qué etapa del proceso de trabajo una persona podrá maximizar sus habilidades? Una de las respuestas será el famoso shakesperiano "toda nuestra vida es un juego", ya que el lugar de trabajo no es la excepción. Cada empleado tiene su propio papel favorito, el más característico para él, que realiza mejor. Como regla, depende de las habilidades de una persona, su mentalidad, rasgos de carácter, actitud hacia los demás y sus aspiraciones y valores personales. Y para que el equipo sea efectivo, es necesario componer con precisión una "composición de roles". Aquí puede confundirse: ¿cómo es eso? ¿Una profesión que posee una persona no implica la presencia de ciertas cualidades necesarias para que funcione con éxito?

Por lo tanto, surge la confusión. Cuando una persona domina una profesión, elige un rol. Y al contratar, ¡resulta que ahora la persona elige el papel!

La paradoja se resuelve de manera bastante simple: una profesión, por supuesto, un papel, pero en un sentido más global. En un equipo, una persona con la profesión de gerente puede ser en espíritu y creador, y crítico, u otra persona. Los psicólogos ofrecen una gran cantidad de puntos de vista sobre las opciones de desglose de roles.

Por ejemplo, Boris Higir, doctor en ciencias psicológicas y escritor, cree que cinco tipos de personas deberían estar presentes en un equipo.

En primer lugar, creador naturaleza creativa, pensando fuera de la caja. Orgulloso y vulnerable, pero amando el trabajo y a sí mismo en este trabajo. Amante de la libertad, no tolera la presión y no se adaptará a los caprichos de alguien, y lo más probable es que presente una solicitud de renuncia, incluso si valora el trabajo. Considera inferior a su dignidad jurar con sus colegas y demostrar su inocencia. Estas personas son insustituibles en su lugar, pero es mejor no ocupar puestos de liderazgo.

En segundo lugar, la coordinador - el custodio de las normas del grupo, una especie de administrador, capaz de observar desde el exterior la estructura de la empresa y distinguir claramente las funciones de cada uno de los empleados. Si el estratega percibe el problema como un todo, el coordinador lo detalla y lo divide en etapas. Los coordinadores son personas muy específicas y estrictas, les cuesta mucho trabajo. Claramente necesitan imaginar cuánto conocimiento tiene cada empleado para confiarle trabajo. Estas son personas insustituibles del equipo.

En tercer lugar, estratega Líder y líder intelectual. Un pragmático y teórico frío y calculador que puede calcular todas las opciones posibles y elegir la mejor para él y para el equipo. El estratega desarrolla la política del equipo, su interacción con el entorno externo y también distribuye claramente las funciones dentro del equipo. Es diplomático, pero no entabla relaciones amistosas con los miembros del equipo, mientras mantiene la neutralidad y una mirada objetiva a cada empleado. Debido a la baja emocionalidad, el estratega no comprenderá las experiencias de la persona creativa. Directamente, es mejor que no se comuniquen, para este propósito hay un comunicador.

El cuarto elemento en el equipo es critico evaluando sobriamente las actividades de todos los tipos anteriores. Sin embargo, él no piensa particularmente en cuán dolorosamente se percibe su crítica y, no avergonzado de los medios, transmite la verdad a la conciencia de las masas. Él mismo no es partidario de soluciones no estándar, su pensamiento es bastante tradicional. No puede entender la búsqueda creativa del artista, no es capaz de flexibilidad, por lo tanto, a menudo entra en conflicto directo, defendiendo su posición. El equipo se mantiene alejado, emocionalmente separado del equipo. Sin embargo, su papel en el equipo determina el estado de las cosas. Si tiene éxito, su escepticismo no permite que el equipo se humedezca, y en caso de falla, una mirada saludable desde el exterior le permite identificar un punto débil.

Y finalmente, el quinto - comunicador - una persona que establece contactos a los que recurre para obtener asesoramiento y participación. Este es un líder informal emocional, equilibrado, sincero y sensible. Puede negociar con cualquier persona o grupo de personas. Seleccionará las palabras correctas para explicar qué tarea estableció el estratega, qué estándares sociales requiere el coordinador y qué defectos vio el crítico en su trabajo. Combina la capacidad de un psicólogo, maestro y empleado. Sus ambiciones personales encajan perfectamente en el ritmo colectivo. Por lo tanto, se siente cómodo en un equipo sin perder su personalidad.

Si Boris Higir divide a las personas en tipos según el tipo de percepción de la realidad, entonces para Evgenia Gromova, presidenta del grupo de empresas WorkLine, el denominador son los valores de la persona que determinan su principal motivación en la vida. Cada uno de los seis tipos identificados por él tiene su propio incentivo para trabajar.

Materialistas espirituales o intelectuales luchar por la armonía a través de la superación personal. Se caracterizan por la libertad de pensamiento, pero no por la libertad de expresión. Por lo general, se hacen buenos análisis de ellos. Les molesta un recordatorio deliberado de sus deberes, ya que sus acciones a menudo están sujetas a un sentido innato del deber. Las personas de este tipo a menudo son reacias a cambiar de trabajo.

Innovadores - Se trata de personas independientes que buscan la libertad de toma de decisiones en su área de responsabilidad. Las restricciones en esta área llevan a la decisión de dejar la empresa.

Hedonistas - estos son, por regla general, los propietarios de grandes empresas, capaces de lograr lo que quieren. El campo de valor del espacio vital de los hedonistas se basa en el concepto de "amor". Literalmente no pueden vivir a menos que sientan amor por el mundo que los rodea. Para ellos, trabajar con un alto nivel de responsabilidad debe ser cómodo, tanto emocional como físicamente. En un período de crisis, la comodidad emocional se asocia principalmente con la confianza en el equipo y la transparencia de la perspectiva. Esto se logra mediante una estrecha cooperación en reuniones especiales, incluso fuera de la oficina, y la máxima información posible del equipo, lo que aumenta la confianza y permite una toma de decisiones más eficiente en situaciones de incertidumbre.

para plebeyos, el tipo más común en la sociedad, lo más importante es la recompensa material. Valoran la estabilidad y la comodidad. Pueden ser estimulados por la bonificación de resultados específicos y bonificaciones diferidas como un programa de retención.

Carreras más que otros tienen como objetivo lograr un cierto estatus social a través del crecimiento profesional. Para los representantes de este psicotipo, el poder y el reconocimiento son una medida de éxito. El éxito de la empresa depende de su competencia y efectividad, por lo tanto, la evaluación del desempeño debe ser regular y estar estrechamente relacionada con la remuneración. Especialmente durante un período de cambio intenso.

Imitadores La comunicación y el apoyo, tanto amigos como familiares, son muy apreciados. Dependen completamente de la opinión de los representantes del grupo de referencia y de su ayuda. En su manifestación más llamativa, estos son los asistentes a la fiesta que, en el fondo, sueñan con la gloria. El estado expresado en los programas individuales de orientación social que reflejan el estilo de vida y se corresponden con el nivel de necesidades es necesario para mantener un alto nivel de motivación. Esto puede ser lo que más se necesita en este momento, lo que por alguna razón una persona no puede permitirse.

Cómo no perderse en tres pinos

Parece que todas las teorías anteriores son ciertas. ¿Cuál debería guiarse y deberían guiarse?

Radislav Gandapas cree que las teorías de roles son similares a varios tipos de horóscopos. Después de todo, nadie argumentará que tanto los chinos como el horóscopo de los druidas son ciertos. Solo el uso de uno u otro está determinado por la cultura de sus adherentes. En otras palabras, quién está acostumbrado a usar qué. Según Radislav, es casi imposible planificar un acuerdo de roles cuando se solicita un trabajo. En realidad, los roles se separan naturalmente y también se transfieren naturalmente cuando, por ejemplo, una persona deja el equipo. Por lo tanto, una misma persona puede asumir el papel de crítico y luego cambiarlo al puesto de coordinador. “El hombre no es estático. Contratamos a una persona, después de un mes ya lo vemos completamente diferente. Sus objetivos han cambiado, tiene nuevas oportunidades, lo que ha llevado a la revelación de talentos de ahogamiento, dice Radislav Gandapas. - El único que no puede cambiar el rol bajo ninguna condición es el líder. Y es importante que el líder entienda claramente su lugar en el equipo. Esto es lo más importante ".

Las teorías de roles son buenas porque pueden decirle al líder cómo incentivar de manera incentivadora a los miembros del equipo. Además, permiten que las personas se miren más de cerca, vean el valor incondicional de cada una para lograr objetivos comunes y reúnan al equipo con más fuerza. Después de todo, lo más importante es ver el papel de una persona.

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Y los lobos son alimentados y las ovejas están a salvo.

La conversación con Radislav Gandapas nos permitió crear algún tipo de modelo ideal para organizar un equipo de trabajo, en el cual la rotación de personal se minimiza, los objetivos se alcanzan tanto como sea posible y los empleados disfrutan mucho del trabajo. Resultó que este modelo es bastante viable. Todo lo que se necesita es el deseo del líder de cambiar su visión de la naturaleza humana, de acuerdo con los siguientes axiomas.

Axioma Uno. El deseo de trabajar en una persona existe inicialmente.

De hecho, es la naturaleza humana disfrutar del placer del trabajo. Pero hay compañías únicas que logran matar este zumbido. Hacen sufrir a una persona durante el día, y al final del mes le pagan una compensación por este sufrimiento. Y todo esto se debe a que, en la mente de los empleadores y los trabajadores mismos, reina la creencia de que una persona es inicialmente perezosa. Si va al foro en línea el lunes por la mañana, puede leer sobre el terrible sufrimiento asociado con venir a trabajar y la expectativa de otros cinco días de tormento. Este enfoque del trabajo es suicidio en la vida. Es necesario mostrarle a una persona las posibilidades de autorrealización y crear condiciones de trabajo cómodas.

Axioma dos. Una persona que no está agotada en el trabajo solo se dedica al trabajo y no discute problemas personales de la vida.

Muy a menudo en grupos, especialmente en Rusia, las personas comienzan a compartir partes de la vida que no están relacionadas con los procesos de producción. Los empleados llevan en su trabajo problemas colectivos de la vida personal que son secundarios al trabajo. Entonces, gradualmente, la oficina de la compañía se convierte no solo en un lugar de trabajo, sino también en una oficina psicoterapéutica. Esto se debe a que las personas se ven obligadas a dedicar la mayor parte de su tiempo de vigilia a ganar dinero. Por ejemplo, en Suiza está legalmente prohibido trabajar más de 5 horas. Si una persona quiere procesar hasta 6 y hasta 7 horas, debe pagar el dinero del estado. La lógica de tal ley es que dicho empleado se jubilará más enfermo que una persona que cuide bien su salud. Y el estado tendrá que gastar más en el primero que en el segundo. Entonces, ¿por qué no debería pagar al estado por adelantado?

Axioma tercero. La persona más larga trabaja en la empresa que se dedica a su desarrollo profesional..

Muy a menudo las personas van a otra empresa con el pretexto de que pagan mejor, el trabajo está más cerca de casa o hay un mejor equipo. De hecho, resulta que el nuevo trabajo no es fundamentalmente diferente del anterior. ¿Por qué la gente se va? Las personas se van cuando no ven perspectivas. Y no es una promoción. El empleado quiere desarrollarse personal y profesionalmente. Si el vendedor se inculca la habilidad del buen trabajo y muestra las formas de desarrollo personal, y no solo da instrucciones para la venta, entonces es más probable que permanezca en un solo lugar.

Axioma cuatro. La responsabilidad en los empleados trae el ejemplo de un líder.

Un sentido de responsabilidad ha surgido con el tiempo. Y su principal educador es la primera persona. Si el padre prohíbe a su hijo fumar, pero se fuma a sí mismo, entonces el resultado de tal entrenamiento es lo contrario de lo que se esperaba. Además, un líder que presenta algunos valores en la empresa, pero al mismo tiempo los viola en cada paso, mata la raíz de un sentido de responsabilidad en los empleados.

Primera persona

Presidente de la exposición Pret-a-Porter Paris, Jean-Pierre Moschot:

- Si hablamos de un equipo comercial que trabaja durante la exposición, entonces, hablando en sentido figurado, se trata de chicas que deberían estar en la acera todo el día, es decir, deberían estar cerca de los clientes todo el tiempo. Tenemos nuestro propio equipo comercial en cada ciudad. El equipo técnico y el departamento de comunicaciones son los mismos para todas las ciudades.

Necesitamos personas reactivas que naveguen rápidamente por la situación y que también actúen rápidamente. Que no tienen miedo al trabajo. Organizado Para mantener este espíritu de agresividad, enojo deportivo, a menudo actualizamos el equipo de ventas. Del mismo modo, en el equipo técnico, queremos que las personas siempre trabajen mejor. Queremos que las personas busquen nuevas oportunidades. El significado es el mismo que en una pequeña empresa: dar el mejor 100% y seguir adelante.

Jefe del GRUPO TMHF Jacob Treskov:

- Traducido del español, "comando" significa "control". Este es el significado más cercano para mí. Para crear un equipo efectivo y bien coordinado, se necesitan cuatro factores: un objetivo común por el que todos los miembros del equipo se esforzarán; claridad de instrucciones para que cada persona entienda su posición y tareas en la organización; alta motivación de los empleados y lo más importante: fe en el éxito. Un profesional que no teme a las dificultades, listo para asumir riesgos y tomar decisiones, que cree en sí mismo y en un objetivo común: este es un miembro digno de nuestro equipo.

La presencia de un líder en un equipo está implícita en sí misma. Aunque solo sea porque el arte de ser un líder no se puede enseñar. Estas son personas especiales que poseen tales cualidades, gracias a las cuales otros están listos para creerles y seguirlos hacia sus objetivos. El líder del equipo es un "vector" para todos los empleados, una persona justa, exitosa, valiente, abierta a la comunicación y en la toma de decisiones.

El sistema de motivación en nuestra empresa se construye de una manera clásica: hay incentivos materiales y no incentivos materiales. El primer tipo es el interés en ventas, deducciones de pedidos de nuevos clientes y otros incentivos financieros. Los incentivos no financieros incluyen viajes a seminarios en Europa, descuentos en productos y seguro médico. TMHF GROUP tiene un equipo pequeño, por lo que podemos proporcionar un enfoque individual al empleado. Valoramos a todos los miembros del equipo y cuidamos de todos. Esto es lo que aumenta la lealtad de los empleados a la empresa. Las principales cualidades que se valoran en nuestra empresa: alta motivación personal, el deseo de evitar fracasos, un enfoque creativo de la causa común. Y como dice mi amigo psicólogo, la fortaleza del sistema nervioso ahora está aumentando de precio. Además, aprecio mucho una educación decente, no importa si es profesional o no. Es importante que se mantenga el deseo de aprender.

Jefe de ventas de Milana Pavel Savin:

- Un equipo es, en primer lugar, un equipo de personas de ideas afines, personas cercanas en espíritu y comprensión, unidas por un objetivo común. El equipo elimina la situación de "tirar de la manta". Sus miembros pueden tomar decisiones equilibradas y mutuamente beneficiosas. Por supuesto, el principio principal de formar tal equipo es la compatibilidad psicológica de los empleados, su nivel de profesionalidad aproximadamente igual. Por lo tanto, al contratar, lo primero a lo que prestamos atención es a la experiencia profesional. Estamos interesados ​​en empleados salientes, responsables y eficientes que no se olviden de llamar al cliente, estén listos para viajes de negocios y puedan tomar decisiones por su cuenta. Estos requisitos se han mantenido sin cambios hoy. Aunque, por supuesto, encontrar tales empleados es difícil. Como regla general, los solicitantes carecen de habilidades prácticas, por ejemplo, no saben cómo trabajar con el programa 1C.